Способы мотивации отдела продаж

Сотрудники отдела продаж не роботы. Им часто приходится слышать отказы, а результат работы зависит от множества факторов, например, от экономической ситуации или качества продукта, которым они торгуют. Чтобы отдел продаж работал эффективно даже в сложный период, попробуйте использовать эти способы мотивации.

Платите твердый оклад

Фиксированный оклад, который продавец получит вне зависимости от результатов работы, помогает ему чувствовать стабильность. Сотрудник понимает, что компания дает ему условный фундамент для развития, поддерживает его.

Не стоит привязывать «фикс» к плану продаж — если сотрудник не выполняет план несколько месяцев подряд, это значит, что результаты его работы не устраивают компанию. Соответственно, в такой ситуации нужно не отменять фикс, а либо заняться образованием сотрудника и повышением его компетенций, либо каким-то другим образом решать проблему.

Дайте продавцам больше ответственности

Стефани Дано, соучредитель диджитал-маркетингового агентства Pepper Gang, рекомендует периодически размывать грани между менеджером и обычным продавцом. Например, если у вас появляется новый проект, назначьте кого-то из продавцов ответственным, дайте ему шанс попробовать себя на месте руководителя.

У такого подхода несколько положительных свойств:

• Так вы выращиваете менеджеров из обычных сотрудников, развиваете их — для компании это полезно.

• Сотрудники укрепляют чувство сопричастности к команде, понимают, что они не просто безликие части системы, что их вклад в общее дело отмечают и ценят.

• Подчиненный начинает лучше понимать руководителя, побывав в его роли, осознает, с какими проблемами сталкивается менеджер. И в итоге старается работать лучше.

Делегируйте свои задачи, дайте продавцам почувствовать ответственность.

Попробуйте ставить цели, а не показывать путь

Бхавин Парикх, сооснователь ИТ-компании Magoosh, советует руководителям не заниматься слишком подробным целеполаганием. Достаточно обозначить цель в общем, показать пункт назначения, а способы достижения нужного результата пусть определяют сами сотрудники.

Это развивает чувство ответственности — сотрудника не ведут к нужному результату как бы за руку, словно он ребенок, а относятся как к взрослому человеку, который отвечает за свою работу. 

Это стимулирует командную работу — когда вы ставите задачу отделу, люди начинают активнее общаться, взаимодействовать между собой. Кто-то проявляет себя как лидер — вы можете подмечать такие ситуации и продолжать развитие нужных качеств у подчиненных.

Платите много и вовремя

Люди выполняют ваши задачи в первую очередь для того, чтобы заработать денег. По данным исследования SAP, именно материальная компенсация мотивирует сотрудников работать лучше. Настройте в отделе продаж гибкую систему премий. Платить больше можно:

• За выполнение плана.

• За большое перевыполнение плана.

• За стабильность — когда человек продает нужный объем продукции в течение нескольких месяцев.

• За крупные сделки.

• За множество хороших отзывов.

Придумайте другие системы стимулирования, сделайте их понятными и прозрачными для сотрудников. Старайтесь настроить механизм бизнеса так, чтобы продавцы могли приносить больше денег компании и поэтому больше зарабатывать.

Добавьте в работу что-то еще, кроме денег

Лаура Трояни, директор по маркетингу компании-разработчика софта для работы с персоналом TINYpulse, рекомендует руководителям позаботиться о нематериальной мотивации сотрудников.

Чаще благодарите подчиненных за хороший результат.

• Помогайте им в сложную минуту. Хорошо, если ваши сотрудники будут знать, что в случае ошибки они получат не агрессию и критику, а помощь и поддержку.

• Создавайте корпоративные активности. Например, оплачивайте совместные выезды на природу, участвуйте в тимбилдингах.

• Оплачивайте сотрудникам образование. Можно отправить весь отдел на курсы повышения квалификации для продавцов. Или предложить подчиненным другую систему — например, они сами выбирают курс, заканчивают его. После передают диплом в HR-отдел, а взамен получают материальную компенсацию.

Развивайте дух соперничества

Например, в небольшом отделе можно создать рейтинг лучших специалистов по количеству заработанных денег для компании, или количеству заключенных сделок. В крупном бизнесе лучше разделить отдел продаж на несколько команд — пусть соревнуются друг с другом.

Возможно, стоит создать систему геймификации. Например, придумать условную внутреннюю валюту, которую сотрудник может получить в качестве премии. И сделать магазин, в котором эту валюту он сможет потратить — например, на поход в ресторан, интересную книгу или полезный курс.

Только следите за тем, чтобы соревнование не стало причиной развития негативной мотивации. Нужно настроить процесс так, чтобы люди не только соревновались, но и сотрудничали. Например, один из вариантов — получать данные о продажах конкурентов и предлагать продавцам соревноваться с ними, а не между собой.

Делайте акцент на достижениях, а не на проблемах

Любая работа состоит не только из крупных побед, но и из маленьких достижений и небольших проблем. В Гарвардской школе бизнеса выяснили, что моральный дух сотрудников поднимается, когда руководители признают их небольшие достижения.

Это не означает, что нужно отмечать вечеринкой каждую продажу, если только у вас не многомиллионные сделки. Создайте систему поощрений за небольшие достижения продавца. Например, если он немного перевыполнил дневной план — это повод поблагодарить его.

Настройте систему отслеживания достижений. Попросите сотрудников сообщать вам не только о проблемах, но и о небольших победах. Например, пусть раз в неделю рассказывают, сколько удачных сделок заключили, сколько их клиентов стали ближе к сделке. Это помогает повысить мотивацию — сотрудники видят, что даже несмотря на проблемы, они, в общем, неплохо справляются с работой, и что это замечают их руководители.

Следите за нашими обновлениями: