Что делать с токсичным персоналом

Впервые этот термин применили профессор Гарвардской школы бизнеса Дилан Майнор и главный аналитик Cornerstone Майкл Хаусман в исследовании «Токсичные работники», опубликованном в ноябре 2015 года. К токсичным авторы отнесли работников, поведение которых негативно влияет на коллег и деятельность компании. Примеры включают сексуальные домогательства, насилие на рабочем месте, фальсификацию документов, мошенничество и нарушение корпоративных и юридических правил на рабочем месте
(1% наблюдений). В крайней форме проявления токсичности такие работники могут в том числе и причинить смерть коллегам, как произошло в случае расстрела репортеров Virginia WDBJ-TV их бывшим сослуживцем.

Последствия токсичного поведения

Относительно невысокие уровни токсичного поведения несут риски:

• Организационных издержек.

• Потери клиентов.

• Нарушений микроклимата в коллективе. 

• Оттока сотрудников. 

Проведенные исследования показали, что чрезмерно самоуверенные, завышающие свой уровень квалификации, эгоистичные, педантичные в исполнении правил сотрудники с гораздо большей вероятностью могут быть уволены за токсичное поведение. Поэтому психологические характеристики личности считаются основополагающими при определении токсичности, однако были найдены доказательства того, что рабочая среда сотрудника также способствует вероятности развития такого поведения. В связи с этим авторы считают, что, благодаря разумному управлению окружающей средой, токсичность работника может быть снижена.

Характеристики токсичного сотрудника

Одновременно было обнаружено, что токсичные работники гораздо продуктивнее среднестатистического персонала. Их коррумпированность на фоне преуспевания в работе помогает сохранять должность продолжительное время. Сравнение выгод и издержек, связанных с приобретением «суперзвездных» и избеганием токсичных работников, подтвердило преимущество отказа от найма последних.

Авторы термина относят к токсичным обширный пул сотрудников — от убийцы до самолюбца, от вредителя до зануды, от мошенника до любителя дурацких шуточек. Основной характеристикой, однако, является то, что токсичный сотрудник неприятен коллективу или части коллектива.

Что делать с токсичным персоналом

Адаптация американских моделей найма и управления персоналом для российского менталитета и распространенной в России вертикальной модели управления коллективами вряд ли целесообразно. Советы авторов по проведению психологических тестирований при найме, психологических бесед с действующим токсичным сотрудником на предмет установления причин токсичности, изоляции работника от коллектива и сбору сведений, связанных с его проступками на работе, в наших реалиях недоступно, неэтично или непродуктивно. Валидное, надежное тестирование сотрудников при найме (психодиагностика) — это не психологический тест из глянцевого журнала, для его проведения требуется специальная подготовка сотрудников отдела кадров. Поэтому доступен такой метод скорее только крупным компаниям. Устанавливать причины «неприятного» поведения у человека, который не осознает свою токсичность, противоречит социальной роли работодателя. А изоляция и доносы вряд ли позитивно скажутся на атмосфере в коллективе.

В текущих российских реалиях руководителю необходима собственная шкала оценки сотрудников. В первую очередь по уровню лояльности к компании, от которой могут быть отклонения в позитивную или негативную сторону. Отклонениями в положительную сторону можно считать наличие у сотрудника помимо лояльности дополнительной мотивации к работе: нравится работа, работодатель, условия, он видит перспективы. Такая лояльность — это своеобразная «приверженность», которая в крайней форме «преданности» может даже тяготить работодателя. Негативное отклонение лояльности — «подруливание» (саботаж), вредительство, интриганство, мошенничество. 

В соответствии с этой шкалой руководитель отказывается от психологических собеседований или разбирательств о причинах отклоняющегося поведения сотрудника, а ищет управленческие приемы для разрешения конкретной ситуации с конкретным работником в зависимости от вида и степени угрозы для компании и коллектива, а также для предотвращения и профилактики возможных негативных последствий. 

К таким приемам относится работа с репутацией токсичного сотрудника. Когда нет возможности предъявить ему обвинения в отклоняющемся поведении, то допустимо сообщить, что у него в коллективе такой имидж или репутация. На прямые обвинения сотрудник может возражать, но спорить о наличии имиджа невозможно. 

Если токсичность сотрудника проявляется в способности влиять на мнение других членов коллектива, то при определенных обстоятельствах стоит направить это умение на пользу компании, например, изменив его должностные обязанности, «распахнув дверь перед амбициями». В работе Майнора и Хаусмана это названо разумным управлением окружающей средой работника. Управленческое мастерство руководителя способно помочь разглядеть неадекватность, непродуктивность и некритичность соискателя, которые могут приводить к описанным преступлениям, совершенным (по мнению авторов) токсичным сотрудником.

Руководителю нужен серьезный арсенал управленческих приемов, но действовать он должен по ситуации или «по фактической погоде».