![](/resize/w1140h600/75/upload/iblock/b14/19su3ej1sbojsyjnqm17nvjg7u046rdr.jpg)
С 2020 года мир живет в состоянии постоянных непредвиденных изменений и кризисов. Пандемия, международные санкции, террористическая опасность, — уровень тревоги и стресса у людей зашкаливает.
Каждый новый кризис — это очередной цикл переживаний. Американский психолог Элизабет Кюблер-Росс сформулировала пять стадий этого процесса: отрицание, сопротивление, торг, депрессия и принятие. Внутренние переживания членов команды провоцируют сопротивление вплоть до отрицания изменений, а также прокрастинацию на проектах.
Один из главных софт-скиллов руководителя — чувствовать настроения в команде и понимать, как на них влияет внешняя среда. Во время изменений лидер должен проявлять особую эмпатию, показывать знание стратегий управления хаосом и задавать общий ритм.
Содержание:
— Культура готовности к изменениям
Решения «на ходу»
С запланированными изменениями работают проектные методологии: Agile и Waterfall. Во время непредвиденных изменений лидеру приходится выбирать траекторию движения «на ходу» и фокусировать команду на реализацию задач короткими итерациями.
Одна из них получила название НОРД, что расшифровывается, как наблюдай, ориентируйся, решай, действуй. Суть тактики заключается в том, чтобы во время кризиса максимально быстро собрать информацию, расставить приоритеты и сфокусироваться на поступательной реализации каждой задачи.
Автор — бизнес-консультант, психолог Елена Игнатьева. Эта книга поможет вам больше узнать о стрессе многозадачной работы, понять его механизмы, освоить приемы и техники профилактики стресса, научиться управлять стрессовыми состояниями и минимизировать их негативные последствия.
Короткие задачи и KPI можно сразу отследить. Они стимулируют сотрудников и позволяют отвечать за результат «в моменте». По возможности ставьте перед людьми простые привычные задачи. Рутинные действия возвращают сотрудников в стабильное ровное состояние, дают моральную опору.
Не стоит конструировать негативные стратегии, которые, возможно, никогда и не реализуются. Вместо этого сконцентрируйтесь на конкретных поэтапных действиях и анализе психологического состояния команды, понимании ролей каждой проектной единицы. Прогнозируйте адаптацию сотрудников, в зависимости от эмоциональной нагрузки.
Снижение сопротивления
Из-за эмоциональной нагрузки люди могут сопротивляться изменениям, особенно непредвиденным. Не нужно бороться с сопротивлением, поскольку это нормальное явление в процессе любых трансформаций. Надо помочь сотрудникам пройти через перемены с меньшими переживаниями. Для этого следуйте пяти базовым правилам:
-
Как можно более полно проинформируйте сотрудников об изменениях: на что они повлияют и как отразятся на работе конкретных команд. Почему для компании важно принять внешние вызовы и перестроить свои бизнес-процессы под новые реалии? Каких результатов вы ожидаете от проекта и связанных с ним перемен?
-
Мотивируйте людей личными выгодами, например, возможностью занять значимое место в большом проекте перемен и карьерно вырасти. Или же, напротив, объясните, чего они могут лишиться, если новшества в компании не будут реализованы. В общем, заинтересуйте сотрудников, чтобы им самим захотелось присоединиться к проекту изменений.
-
Проведите обучение, на котором сотрудники не просто запишут информацию, а усвоят актуальные знания и навыки для работы в новых условиях. В этом помогут командное взаимодействие, обмен мнениями при решении сложных кейсов, наставничество, возможность задать насущные вопросы на «горячую линию».
-
Убедитесь, что сотрудники применяют полученные знания для выполнения новых задач. Если кто-то пытается работать по-старому, выясните причины — в этом поможет сбор обратной связи. Разобравшись в проблеме, вы скорректируете ситуацию.
-
Поощряйте сотрудников, которые более оперативно адаптировались к переменам и внесли значимый вклад в проект. Они помогут коллегам всецело перестроиться на новые реалии. Благодаря этому, изменение прочно войдет в жизнь компании.
Коммуникации
Не допускайте информационного вакуума. Говорите прямо о положении дел в компании. Опровергайте ложные слухи. Рассказывайте, на что влияют изменения, почему они неизбежны. Отвечайте на сложные и неудобные вопросы прямо и честно. Если у вас пока нет ответа, сообщите о возможных сроках проработки проблемы и обязательно вернитесь в этот срок.
В крупной компании сложно пообщаться со всеми сотрудниками. Используйте все средства дистанционного информирования: видеообращения, подкасты, электронные рассылки, горячие линии.
Курсы МВА в корпоративном формате: 30+ готовых программ обучения
- Подберем программу под потребности вашей компании: МВА для всех сотрудников малого и среднего бизнеса, крупных корпораций и государственного сектора.
- Научим решать задачи бизнеса с минимальными затратами.
Успокаивайте, говорите, что все проблемы решаемы, если действовать командой. Старайтесь всем видом излучать спокойствие и уверенность. Это поможет снизить эмоциональный накал и повысить доверие к вам.
Точки опоры
В самой сложной обстановке не забывайте о корпоративных активностях. Не стоит откладывать «до лучших времен» тренинги, тимбилдинги, конкурсы, командные состязания. Они создают дополнительные точки опоры в турбулентное время.
На первый взгляд общие собрания могут выглядеть как развлечение, которое неуместно в сложное время. Однако практика показывает, что уставшие и растерянные сотрудники воспринимают эти привычные активности как оазис стабильности.
Культура готовности к изменениям
Если в плановых изменениях вы можете прописать регламенты, которые регулируют взаимодействие в проектной команде и компании в целом, то при внезапных изменениях очень многое зависит от сложившихся отношений между сотрудниками, и в целом от корпоративной культуры. Насколько качественно вы успели заложить эти принципы общения и создать позитивную атмосферу в сравнительно спокойное время, настолько будут успешными прохождение и принятие непредвиденных изменений.
В кризисной ситуации сильная корпоративная культура и все, в чем компания была успешна, проявится как стабильное. А существующие проблемы и зоны роста еще сильнее вскроются. Поэтому важно быть готовым к неожиданным изменениям, точнее, создавать культуру готовности к изменениям. Это не значит сидеть с «тревожным чемоданчиком» и думать, как реагировать в экстремальной ситуации. Это значит быть готовым к изменениям в плане базовых ценностей. Когда компания устойчива и крепка, преобразования воспринимаются наименее болезненно.