^

6 инструментов для удержания ключевых сотрудников

09.03.2016 6 инструментов для удержания ключевых сотрудников

Для определения потребностей, которые работники желают удовлетворить с помощью компании, обратимся к теории психолога М.Е. Литвака, согласно которой у человека имеются четыре основных инстинкта:

  • пищевой (физиологическая потребность)
  • оборонительный (потребность в одежде, жилье, безопасности)
  • сексуальный
  • инстинкт лидерства (чувство собственной значительности).

Инстинкт лидерства означает потребность в удовлетворении чувства собственной значимости, желание хотя бы в чем-то быть первым и получить признание социального окружения. Это желание достичь успехов в какой-либо сфере, чем-то выделиться. Такой инстинкт свойствен всем людям без исключения, но удовлетворяться у каждого из них он может по-разному. Кто-то становится руководителем, кто-то – экспертом в профессиональной деятельности, кто-то – удовлетворяет его в воспитании детей или разведении цветов на даче.

Если ваши хорошо оплачиваемые ключевые сотрудники смотрят по сторонам в поисках лучшего работодателя, скорее всего у них перестал удовлетворяться инстинкт лидерства. Что же им мешает удовлетворять чувство собственной значимости? Те ограничения, которые существуют в вашей компании. Если вы их руководитель – проанализируйте не обращались ли они к вам с инициативами, которые вы отвергали, потому что «и так все хорошо». Если их руководитель - другой сотрудник, понаблюдайте не говорит ли он такие фразы? Если это так - уход растущих профессионалов из компании - только вопрос времени. Ведь они хотят дальнейшего развития и достижений, а здесь у них нет возможность удовлетворить свой инстинкт лидерства.

Предложим в качестве решений несколько тактических приемов, которые используются на практике.

1. Расширите зону ответственности и степень самостоятельности сотрудника

Например, в отделе работает ведущий сотрудник, который перерос своего начальника. Как быть?

Пусть отдел остается под руководством прежнего начальника и занимается типовыми проектами. А ведущему сотруднику можно предложить возглавить новый отдел (например, отдел развития), который станет заниматься нетиповыми проектами и работой с новыми клиентами. Пока он займется этим сам, а когда появятся проекты, сможет самостоятельно набрать себе команду. Такой шаг позволит данным сотрудникам ощутить собственную значимость, принять вызов, проявить интерес и активность, реализовать свои идеи.

2. Измените мотивационную программу сотрудника

Тщательно разработанные компанией KPI (касающихся соблюдения стандартов и выполнения планов) для людей, растущих профессионально и личностно, часто оказываются демотивирующим фактором, поскольку сковывают их инициативу, ведь эти люди имеют сильную самомотивации.

Поэтому следует предложить им мотивационную схему в зависимости от доходности проектов, за которые они отвечают. Например, премия как процент от оплаты проекта (этапа проекта) заказчиком.

3. Пересмотрите рабочий график сотрудника

Ключевые успешные сотрудники, как правило ценят личную независимость. Можно установить работнику гибкий график и суммированный рабочий день. Например, можно ввести обязательное время посещения офиса – 4 часа в день, остальное – на усмотрение работников при условии отработки нормы в учетный период. В таком случае работник самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем внутри учетного периода.

4. Привлеките сотрудника к обучению коллег и клиентов Привлеките ключевых работников к участию в обучении работников и в управлении знаниями в компании. Например, если до сих пор в компании не было дистанционного обучения для молодых специалистов - попросите сотрудника заняться разработкой программы такого обучения и написания контента. Или дайте поручение проводить лекции, семинары, тренинги для коллег или клиентов. Выступая в качестве преподавателя, ключевой сотрудник почувствует собственную значимость в глазах коллег и клиентов.

5. Учитывайте научную деятельность сотрудника в качестве маркетинговых мероприятий

Часто ключевые сотрудники активно занимаются научной деятельностью: выступают на конференциях, пишут статьи. А ведь все эти действия, в том числе, способствуют распространению сведений о компании (являются маркетинговыми мероприятиями), а также росту профессионализма и удовлетворению сотрудниками чувства собственной значимости. Начните учитывать в качестве рабочего время написание ключевым работником статей и участие в профессиональных конференциях и семинарах (по определенной норме часов) при указании работниками своей должности в компании.

6. Признавайте достижения сотрудников публично

На сайте компании можно создать специальный раздел, в котором сообщать о завершении сотрудниками проектов и этапов выполнения заданий и благодарить за своевременную и качественную работу.

Также компания может размещать на сайте сведения о тех работниках, которые пишут статьи, участвую в конференциях, проходят обучение, обучают других работников.

Стоит использовать и возможность поблагодарить и поздравить работников на корпоративных мероприятиях не только с праздниками, но с окончанием проектов, но и с новыми публикациями, удачными выступлениями и так далее.