4 секрета эффективной мотивационной схемы

Мотивация персонала — один из самых болезненных вопросов для руководителей. Сейчас мы сталкиваемся с тем, что старые добрые модели не работают, финансовое поощрение не вызывает ажиотажа у рядовых сотрудников, а система премирования и штрафов скорее сделает работников еще более апатичными и отстраненными, нежели вдохновит на тяжелый труд.

Я считаю, что смена поколений должна повлечь за собой и смену мотивационных систем. Поделюсь первым удачным опытом, который кардинально изменил мое отношение к управлению сотрудниками и помог повысить мотивацию персонала.

Теория поколений и управление мотивацией персонала

Большая часть моей профессиональной деятельности приходится на проектную, и я, как правильный руководитель проектов, всегда пользовалась базисами менеджмента, включая столпы управления проектными командами. Были ли они эффективны? Конечно. Команды собирались из таких же правильных и ответственных, с горящими глазами, но представителями уходящего поколения Х, для которых система поощрения и наказания была единственно верной и эффективной.

Во время работы над очередным стартапом у меня собралась команда зеленых и молодых проектников. Без опыта и теоретических знаний, просто толковые и смышленые ребята. Глаза горели, мозговые штурмы не превращались в унылые споры, а приносили реальные идеи и решения. И все бы ничего, но вопросы сроков и качества начинали меня подъедать.

Я не могла совладать с группой «нубов», которые попросту игнорировали мои решения (сейчас я могу в этом признаться, но согласитесь — как часто мы понимаем, что наши сотрудники нас не слышат?). Они отказывались работать в ПО и вести отчеты по ходу выполнения работ. Самое страшное (как мне казалось тогда), что все планы у них были на стикерах, местоположение которых зависело только от свободного места на стене, мониторе и столах.

Нервы сдавали и мозг подсказал, что проблему надо решать. В интернете я наткнулась на Теорию поколений Хау и Штрауса. И тут меня осенило — это другие люди с другими ценностями и другими амбициями! Буквально в течение нескольких месяцев система мотивации была полностью изменена. Вот что в итоге получилось.

Какую мотивационную схему я внедрила

4 нововведения, которые помогли мне повысить мотивацию персонала:

1. Совещания

Мы ввели ежедневные летучки, на которых говорили только сотрудники. Они делились победами и трудностями, с которыми сталкивались во время выполнения работ. Удивительно, но уже на вторую неделю рабочих совещаний (когда скепсис прошел, и они поняли, что я серьезно) ребята начали помогать друг другу. Сроки постепенно приходили в норму.

2. Оценка результатов

Оценка работы персонала велась не по часам, проведенным за рабочим столом, а по результатам работы. Со временем каждый выработал свой наиболее эффективный график: у кого-то он был с 12 до 22, кто-то приходил пораньше и уходил после обеда, успевая совмещать работу и хобби, а у одного отличившегося было три выходных на неделе, однако он работал в субботу и воскресенье и иногда по ночам. Команда расцветала на глазах. Настроение поднималось, а лояльность персонала росла от ощущения свободы.

3. Планирование

Планирование официально продолжили на стикерах. Не поверите, какой удобной оказалась эта схема при контроле и изменениях! Наглядным стал весь процесс: пошаговая цветная инструкция, в которой явными стали и лишние действия, съедавшие время.

4. Ответственность

И самое важное — пришлось повысить значимость каждого участника проекта. Проблемные моменты, косяки или предложения со стороны команды — все это обсуждалось с заказчиком напрямую. За свои действия каждый сотрудник нес личную ответственность перед клиентом и качество выполнения работ сильно выросло.

• Регулярно общайтесь с коллективом. 
• Соблюдайте баланс между работой и личной жизнью. 
• Давайте свободу выбора, как выполнять задачи.
• Помните о значимости каждого специалиста.

Коллеги, желаю вам не бояться признаваться себе в своих слабостях и рисковать применять новые инструменты в управлении.