По данным исследования аналитического центра «Битрикс24», 53% компаний планируют внедрить гибридный формат занятости — таков главный итог эпохи пандемии, которая отправила по домам одних работников, а других оставила в офисе, пусть даже и на несколько дней в неделю. Как управлять таким распределенным и мобильным коллективом? Наталья Булычева, руководитель отдела по управлению персоналом региона Центральная и Восточная Европа компании Eaton, делится основными цифровыми практиками, которые помогают решить эту задачу.
Система оценки эффективности сотрудника
Для многих компаний переход на удаленный или гибридный формат работы создал определенные трудности в области оценки эффективности сотрудников и стимулирования развития их знаний и навыков. Чтобы сделать связанные с этим процессы и метрики прозрачнее и понятнее для компании и самого сотрудника, мы внедрили Talent Hub — систему развития эффективности. Она позволяет задавать цели деятельности на год: показатели, достижения и результаты, способные дать позитивный вклад в успех проектной команды, подразделения и всей компании Eaton. Цели могут динамически корректироваться по мере изменения приоритетов.
Одна из функций Talent Hub — создавать план развития для сотрудника и способствовать реализации этого плана. Речь идет о развитии навыков и знаний конкретного человека как в рамках его нынешней должности в Eaton, так и для перехода на другую позицию в компании. Такой план тщательно готовится, в него входит приобретение опыта во время выполнения служебных обязанностей, получение знаний от других сотрудников, развитие в рамках теоретического обучения в Университете Eaton (в целом эти возможности получения знаний и навыков соотносятся как 70-20-10 процентов в общем объеме).
Мы стараемся создать возможности для роста и развития для каждого работника. А индивидуальный план развития позволяет сотрудникам отслеживать достигнутые результаты, получать поддержку лидеров, причем делать это осознанно, на основе личных потребностей, способностей и возможностей. Не во всех случаях планы создаются на год, ведь некоторых целей можно достичь за шесть месяцев, а на другие понадобится несколько лет.
Ключ к успеху плана развития работника вне зависимости от временных рамок — его регулярное обсуждение с менеджером, наставником или даже с коллегами. Постоянное отслеживание эффективности и обратная связь осуществляются в течение всего года и включают регулярные встречи один на один с непосредственным руководителем и получение обратной связи от коллег. Так сотрудник может вернее расставить приоритеты в работе и внести изменения, которые помогут ему добиться цели.
Отслеживание элементов задач и планов развития происходит с использованием различных модулей в среде Talent Hub. Они позволяют получать и давать обратную связь в отношении сотрудников, активностей и проектов, отслеживать цели и результаты работы, учитывая результаты при проведении ежегодной оценки работника.
Оценка эффективности по итогам года помогает определить, что требуется улучшить, на каких задачах сделать акцент и чему научиться, чтобы быть готовым к вызовам и задачам будущего.
Корпоративная система обучения и развития навыков
Гибридная занятость повлияла также на обучение и развитие персонала. Впрочем, в этом плане и до пандемии в Eaton были широкие возможности дистанционного обучения. У нас существует корпоративный онлайн-университет — Eaton University — в котором сотрудник может выбрать обучающие курсы по разным специальностям и направлениям. Это и узкоспециализированные функциональные знания, и технические навыки для освоения различных инструментов цифровизации, применяемых в компании.
Также у нас есть тренинги для развития soft skills. Курсы доступны каждому работнику в любом месте в режиме 24/7. Он сам выбирает, чему и когда учиться, чтобы достигать поставленных целей. Образовательный контент и инструменты Eaton University — это почти 70 000 видеороликов, более 9 500 электронных учебных курсов, около 1000 текстовых и 400 аудиокниг.
Смотрите также: Корпоративная культура для сотрудников на удаленкеОтдельный элемент системы обучения — глобальная программа наставничества Eaton Global Mentoring Program. В рамках этой программы в 2021 году 550 учеников (mentees) получают от опытных работников Eaton — наставников (mentors) — инструкции, обратную связь, поддержку и рекомендации в отношении карьеры. Важно, что участие в программе не является обязательным и не навязывается — потенциальные ученики и наставники должны явно выразить свое желание и подать заявку. Работа в рамках программы осуществляется через облачное приложение, которое само подбирает пару ученик-наставник на основании анализа их характеристик и пожеланий, указанных в заявке на участие. В 2022 году Eaton планирует расширить охват Global Mentoring Program, благодаря чему большее количество сотрудников получит поддержку опытных наставников, не отходя от рабочего места.
Еще один инструмент, объединяющий сотрудников Eaton, называется Stretch Assignment Marketplace (SAM). Это буквально маркетплейс международных проектов, реализация которых происходит совместными усилиями сотрудников из разных стран, функций, бизнес-подразделений компании. В ее рамках у персонала появляется возможность наладить новые связи на рабочем месте, обменяться опытом, выдвинуть и реализовать идеи, показать себя, получить новые знания и навыки.
Благополучие сотрудников
Более технически и психологически тонкая задача — сохранение эффективной внутренней среды, которая поддерживает работоспособность и благополучие сотрудников. По данным исследования консалтинговой компании Mercer, свыше 40% HR-менеджеров отмечают, что изменение формата занятости повлияло на корпоративную культуру компании. Между тем больше половины соискателей считают наличие корпоративной культуры важным фактором.
Чтобы решить эту задачу, у нас работает программа благополучия сотрудников Wellbeing. Ежемесячно мы проводим глобальные вебинары на различные практические темы — ментальное и физическое здоровье, особенности работы из дома, правильное питание, забота о себе и, конечно, информационные сессии, освещающие темы, связанные с ковидом — прививки, пандемия и другие.
В силу того, что многие наши инициативы в части физического здоровья (направленные на отказ от курения табака, правильное питание, а также занятия спортом) в ситуации перехода на удаленную работу и локдаунов вынужденно отошли на второй план, а уровень стресса из-за пандемии и связанных с нею угроз и изменений увеличился, особую важность приобрели элементы программы благополучия, связанные с поддержанием ментального здоровья, выстраиванием позитивных взаимоотношений, оказанием поддержки в ситуации кризиса.
Чтобы сохранить межличностные связи, мы внедрили еженедельные онлайн-встречи коллектива, на которых обсуждаются разные рабочие и частные вопросы. Наши менеджеры улучшили управленческие навыки, прослушав курсы Университета Eaton, а рядовые сотрудники прокачали умение эффективно взаимодействовать, работать с обратной связью, использовать онлайн-инструменты (Teams, Zoom, Skype).
Система благодарности
Гибридный формат работы заставил задуматься о том, как сделать более прочными не только личные, но и рабочие связи между сотрудниками компании. Прежде всего, мы решили стимулировать работников чаще обмениваться позитивной оценкой. С этой задачей нам помогает справиться система стимуляции взаимной благодарности E-STAR — онлайн-открытка, которую вы можете составить и отправить за несколько минут.
При помощи E-STAR любой сотрудник сможет отметить вклад коллеги в общее дело. Когда кто-то отправляет коллеге E-Star («звезду»), это видят руководители обоих, а также все коллеги, подключенные к системе, что умножает эффект благодарности по принципу соцсетей с их лайками. Поскольку в компании трудятся специалисты разного профиля, поводов для благодарности может быть много: финансовые показатели, клиентоориентированность, прозрачность, эффективность, обмен опытом и участие в проектах смежных отделов.
Опыт использования E-STAR показал, что система поощрения максимально эффективна тогда, когда промежуток времени между достижением и признанием максимально короткий. Поэтому время от времени стимулируя интерес к программе, мы проводим неформальные конкурсы на самого внимательного отправителя E-Star’ов или самого успешного получателя.
Запомнить
В постпандемийную эпоху в управлении и оценке распределенных корпоративных команд растет значение онлайн-инструментов. Они должны становиться комплексными и универсальными. Кроме того, нужно создавать дополнительные «поводы» для внутренней корпоративной коммуникации между сотрудниками. В первую очередь, это программы обучения и повышения квалификации, которые одновременно работают на производительность сотрудников и на прочность их связей. Также сплотить коллектив помогают дополнительные стимулы для общения и обмена информацией.
