Стили руководства и инициатива сотрудников

Стили руководства и инициатива сотрудников

Несколько слов в защиту авторитарной модели управления
1665

Еще в тридцатых годах прошлого столетия немецкий, а затем американский психолог Курт Левин разработал типологию индивидуальных стилей руководства, ставшую классической ввиду ее простоты и наглядности. Теория Левина выделяет три ведущих стиля руководства: 

  • Авторитарный — власть одного человека.
  • Демократический — власть группы.
  • Либеральный — власть каждого. 

Большинство авторов, работавших над типологиями стилей руководства, жили в США. Так, Левин писал: 

«Людям, живущим в истинно демократическом государстве, таком как Соединенные Штаты Америки, кажется естественным верить в то, что научное, рациональное знание в конце концов будет принято везде. Однако, как показывает история и еще раз подтверждают эксперименты, <…> вера в разум, в рациональность как социальную ценность ни в коей мере не является универсальной; она сама по себе — результат определенной социальной атмосферы. Верить в разум — значит верить в демократию, поскольку он обеспечивает равный статус разумных партнеров».

Описание стилей управления Левиным и его последователями, вероятно, подчинено влиянию демократического строя, ценность которого высока для представителей США, что показало и дальнейшее распространение демократической идеологии в мире. Здесь усматривается аналогия подчинения науки политике партии, распространенной в СССР. 

Стили руководства

Авторитарный стиль руководства характеризуется американскими последователями Курта Левина как единоличное управление, пресечение инициативы, своеволие. Авторитарный руководитель (автократ) делает много замечаний, прерывает начатую работу, заставляя выполнять ее так, как хочется ему. Он субъективно оценивает успехи, делает нетактичные замечания.

Демократическому стилю руководства исследователи приписывают преимущественно положительные характеристики: 

  • Совместное принятие решений. 
  • Оценка руководителем не личности, а фактов.
  • Стимулирование самоуправления. 
  • Развитие общительности. 
  • Возникновение доверительных отношений. 

Заявленная ценность — сохранение хороших отношений, которые признаются более важными, чем результат работы. 

Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством руководства в деятельность коллектива и часто называется «попустительским».

Можно предположить, что такая типология не учитывает возможности смешивания стилей, а также приписывает руководителю стереотипные образцы поведения, определяемые стилем. Возникает вопрос, насколько верно утверждение, что автократ непременно прерывает начатую работу и заставляет делать ее по-своему? Не является ли это грубым обобщением? Отражает ли тип личности каждого руководителя?

Эта типология не учитывает менталитет и культурно-историческое наследие государств. Трудно спорить с тем, что основанием государственного строя является культура, менталитет и определенный запрос населения на методы управления. Поэтому стили управления формируются исходя из принятых в обществе социальных норм, что также не принимается во внимание, поскольку оценка дается пристрастно, выделяется преимущество демократической модели управления и демократического государственного строя по сравнению с другими.

Авторитарный и демократический стиль управления называют также вертикальной и плоской моделями управления соответственно. Относительно недолгая история развития бизнеса в современной России тем не менее показала, что российские предприниматели отдают предпочтение вертикальной модели управления, вероятно, ввиду национальной культуры и менталитета. 

Смотрите также: Типы организационных структур

Менталитет и инициатива сотрудников

Основным недостатком авторитарного стиля или вертикальной модели управления американские авторы называют пресечение инициативы. Принято считать, что инициативная или плоская модель управления — это заметная тенденция на Западе, преимущество которой заключается в создании конкуренции на местах. Но в российском менталитете конкуренция на рабочих местах чужда большинству сотрудников и руководителей, она часто подавляется или вытесняется. В российской системе управления главным стимулом всегда был не успех и обеспеченная старость, не гармоничные отношения в коллективе, а безопасность. Поэтому так распространено пресловутое российское высказывание: «Тебе что, больше всех надо?» 

Опыт управления производственными предприятиями показывает, что инициативой следует управлять, выражаясь точнее, удерживать сотрудников от инициативы и допускать ее проявление преимущественно по запросу. Так, Фредерик Тейлор писал о поощрении инициативы работников, как о донаучной организации труда, одновременно предлагая менеджерам использовать механизм вознаграждения подчиненных за отказ от инициативы. 

Инициатива — это новые порядки, которые предлагают не руководители или собственники, а наемные сотрудники без соответствующего запроса. Поэтому работодатель может расценить попытку введения нового как нарушение действующих порядков или как попытку перехватить управления, и будет скорее прав. Такой инициатор может спровоцировать раздражение собственника, ведь такое поведение, особенно новенького сотрудника, отвлекает внимание и приводит к тратам ресурсов.

comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию