Сопротивление бесполезно: как подготовить сотрудников к изменениям

Одно из ключевых требований к бизнесу сегодня — это умение быть гибким. Необходимость меняться в последнее время значительно ускорилась. Если посмотреть на рейтинг самых успешных компаний в мире, то мы увидим, что время удержания ими позиций стало быстро сокращаться. В 20-х годах прошлого века средний срок нахождения организаций в рейтинге S&P 500 составлял 67 лет. Спустя 100 лет период драматически снизился, приблизившись к 15 годам.

Чтобы удержаться на плаву, компаниям необходимо активно изучать неизведанные рынки, новые ниши, качественно иные бизнес-модели и самим адаптироваться к изменениям в действующей системе управления. Ситуации могут быть самые разные: внедрение нового ПО, переезд офиса, смена руководящего состава, слияние департаментов. Однако не все «реформы» проходят гладко. Одна из причин неудач — сопротивление изменениям со стороны сотрудников. Люди боятся перемен из-за страха неизвестности, потери ощущения комфорта и стабильности, а также из-за опасений потерпеть неудачу.

Содержание:

— Как вовлечь сотрудников в процесс изменений

— Как создание команды реформаторов поможет нововведениям

— Зачем нужна точная цель

— Что дает анализ результатов на разных этапах

— Подведем итог

Когда сотрудники не осознают важности изменений и не поддерживают их, руководству приходится прилагать в разы больше усилий и выделять больше ресурсов для достижения результата. Процесс внедрения нововведений может затянуться на неопределенное время, потому что у сотрудников отсутствует мотивация что-либо менять. Иногда люди не выдерживают, начинают воспринимать в штыки любое изменение и даже массово увольняться, ставя под удар весь бизнес. Как управлять изменениями и адаптировать к ним сотрудников? Давайте разберемся вместе.

Как вовлечь сотрудников в процесс изменений

Чтобы активизировать все зоны роста, компании требуется обновить процессы и системы менеджмента. Внедрить изменения в давно существующей фирме довольно сложно, так как часто люди испытывают негативные эмоции, узнав о преобразованиях. Могут даже отказываться использовать новые решения, так как они их пугают. Поэтому только лидерское управление способно повести за собой сотрудников и вовлечь их в работу по новым «правилам».

Необходимо убедить персонал в том, что:

1. Это дело привычки.

2. Новые действия дают новые результаты.

В этом могут помочь цифры и факты: негативная статистика продаж (в паре с прогнозом на новый сезон), снижение доходности, потеря доли рынка, усиление позиций конкурентов и т. д. Для этого надо предварительно провести аудит своих бизнес-процессов, проанализировать рынок, действия конкурентов, сделать SWOT-анализ. Такая проверка позволит выявить риски и преимущества, понять отраслевую специфику и сложности коммуникаций внутри компании, определить перспективу развития и выбрать направление действий компании на ближайшее время.

Получив актуальные данные, донесите до команды информацию о возможных рисках от грядущих событий. При этом лидеру важно транслировать свое видение на выход из кризиса и передать уверенность в процветающем будущем компании. Только если большинство сотрудников убедится в необходимости перемен, они смогут пройти успешно и безболезненно.

Как создание команды реформаторов поможет нововведениям

Независимо от размера изменений, проведение реформ требует создания команды, которая сможет выполнять роль проводника изменений. В состав группы важно включить лидеров мнений, которые поведут за собой весь коллектив, ускоряя тем самым реализацию новых решений. Чем выше численность такой команды, тем успешнее будут внедряться изменения.

Группа реформаторов может состоять из рядовых сотрудников, которые активны, преданы делу и готовы развиваться. При этом эффективная работа команды возможна только при наличии в ней руководителя или собственника, если изменения касаются всей компании. Или начальника подразделения, если реформа локальная. Наличие опыта управления у лидеров группы позволит процессу преобразований проходить слаженно и без «пробуксовок». В состав костяка обязательно должны входить неформальные лидеры. Важно привлечь их на сторону реформаторов, чтобы избежать возможных протестов со стороны остальных работников.

Зачем нужна точная цель

Для достижения результата главное — ясно видеть цель. Непонимание, куда двигаться, словно отсутствие света в длинном туннеле, неизбежно затормозит внедрение новых решений. Цель должна быть реалистична и понятна для всей команды. При этом коллективу следует видеть, как движется проект, чтобы ощущать причастность к процессу. Не забывайте информировать сотрудников об этапах работы, пропагандируйте преобразования. Прозрачность поможет команде поверить в успех, будет способствовать сплочению коллектива, повысит лояльность и снизит недовольство из-за повышения сложности и нагрузки в работе.

Для регулярного освещения процесса можно создать групповой чат и запускать новостные рассылки, показывая коллективу положительные результаты и ход проекта. Так сотрудники смогут привыкнуть к неизбежности внедрения изменений.

Что дает анализ результатов на разных этапах

Для поддержания импульса, вдохновения, веры в достижение цели у коллектива наиболее важным этапом станет получение первых результатов. Именно они покажут, что нововведения — это не только увеличение нагрузки (далеко не всегда), но и польза. Например, изменилась скорость анализа информации, появилась прозрачность контроля, стало выше качество взаимодействия, новое оборудование (которое сначала казалось неудобным) работает в три раза быстрее и так далее. Чем раньше вы зафиксируете положительные результаты, тем легче пройдут дальнейшие этапы реформы. Также важно поощрить команду и сотрудников, которые помогли этим результатам случиться.

Промежуточное подведение итогов — нужный срез, который рекомендуется проводить на протяжении всего проекта.

Более глубокая и детальная оценка нововведений проводится по окончании всей проделанной работы, при этом всегда важно помнить об отложенном эффекте. Когда новый стиль работы становится нормой и частью корпоративной культуры, можно сказать, что изменения «прижились».

Подведем итог

Если у вас развивающийся бизнес, изменения неизбежны. Чтобы любые нововведения легче принимались сотрудниками и быстрее давали желаемый эффект, рекомендуем:

1. Четко сформулировать цель и прозрачно сообщить о ней сотрудникам. Кстати, чем раньше вы это сделаете, тем больше времени на адаптацию.

2. Обеспечить информационную поддержку изменениям. Элементарно это могут быть стикеры или стикерпаки с названиями новых департаментов (и чем угодно), специальные выпуски новостных дайджестов, короткие видео от топ-менеджеров в формате Reels или влогов для корпоративных каналов коммуникаций и др.

3. Обучить сотрудников работать в новой реальности. Если перемены технические или технологические, важно организовать практические мастер-классы или вебинары, разработать удобные электронные гайды. Если принятые решения вызваны изменениями на законодательном уровне, различными требований, вопросами к квалификации сотрудников — актуальны корпоративные курсы. Изменения в руководящем составе обычно сопровождаются личным знакомством, например, можно провести конференцию в формате «вопрос-ответ» или организовать личные встречи нового руководителя с лидерами направлений.

4. Продумать серию тренингов или запланировать стратегическую сессию с приглашенным экспертом. Иногда снять напряжение нужно организованно, при этом иметь возможность услышать мнение действующих лиц и зафиксировать новые договоренности. При слиянии бизнесов, как минимум, необходимо познакомиться и понять, что новые коллеги — вполне компетентные специалисты и готовы на диалог.

5. По возможности запланировать тимбилдинги: выезд на природу, совместный квиз, конкурс и другие активности для взаимодействия с командой. Это поможет сохранить доверие к компании и повысить лояльность к HR-бренду. 

6. Развивать корпоративную культуру. Это непрерывная работа, которая помогает команде более стойко выдержать изменения, а бизнесу — удержаться на плаву даже в периоды кризисов.

Важно добавить, что готовить «почву» всегда лучше в спокойное время, чем столкнуться с сопротивлением стихийно. Например, провести бизнес-игру на развитие навыка принятия решений в нестандартных ситуациях можно без привязки к каким-либо нововведениям. Такая тренировка помогает мозгу учиться работать в непривычных условиях, а сотрудники уже не так остро реагируют на возможные перемены. 

Сопротивляться новому — это естественная реакция человека. И чем больше поддержки вы окажете на данном этапе, тем выше шансы на успех.