Как уволить неэффективного работника

Бизнес-тренер по трудовому праву и управлению персоналом, преподаватель Русской Школы Управления Юлия Жижерина — о причинах и способах увольнения работников.

За что следует увольнять обязательно, а за что — нет? На мой взгляд, недостаточная квалификация не повод для увольнения, если работник готов ее повышать. Высказывание своего мнения при обсуждении вопросов тоже может идти на пользу компании. А неподчинение вашим указаниям, противодействие, высказывание недовольства — это уже повод задуматься, нужен ли такой работник. Например, сотрудник говорит: «А почему я должен это делать?». Когда вы его упрекаете, что работа не сделана, он говорит: «А вы мне не так объясняли. Не понимаю, как вообще можно это сделать, ничего не понятно. Вы меня завалили заданиями!» Если вы ему не подходите как шеф, то что мешает найти более подходящего начальника в другой компании, а не антилидерствовать? 

Как уволить сотрудника

Важный признак того, что сотрудника пора увольнять: вы начинаете слишком много думать о нем, ведете внутренний монолог: «Он сказал так, а я скажу так…»

Сначала попытайтесь его осадить. Например, так: «Иван Иванович, вот вы сейчас говорите со мной грубо, как вы думаете, сможем ли мы дальше так работать. Какое ваше мнение, подумайте?». Если после нескольких замечаний поведение человека не меняется, срочно действуйте! Такой работник — как гнилое яблоко, может испортить всю тарелку яблок, если его вовремя не убрать. Не затягивайте с этим, практика показывает, что его антилидерская активность может угрожать вашему авторитету и способна буквально разрушить вашу группу.

Способы увольнения

При увольнении можно использовать и психологические, и правовые способы увольнения. Правовые связаны с соблюдением процедур и оформлением документов, и, как правило, с выплатами работнику. Поэтому лучше попробовать сначала использовать психологические способы. Они хорошо описаны в книгах известного психолога М. Е. Литвака. Я неоднократно использовала их, управляя отделом из 10 человек, и осталась довольна результатами.

Ругать себя, хвалить подчиненного. Например, сотрудник говорит грубо, что вы плохо объяснили ему задание, поэтому он не сделал вовремя. Я говорила в ответ на это так (следуя методике М.Е. Литвака): «Да, Мария Ивановна, руководитель я не очень опытный, не смогла вам объяснить как следует. Вы знаете, Мария Ивановна, наверное, я не подхожу вам как руководитель, я не понимаю, как я должна вам объяснять. Я не оцениваю ваших способностей по достоинству, заставляю работать на износ. Уверена, что вы найдете для себя того руководителя, который вас оценит, и даже сами станете руководителем и займете еще более высокое место, чем я. Наша фирма небольшая, вам развернутся негде, зарплату мы вам не можем платить такую, которую вы заслуживаете. Я не задерживаю вас, приступайте к поиску работы, вот вам бланк заявления, через две недели мы расстаемся, я вас буду отпускать для поиска работы и дам рекомендации».

Главное — оставаться спокойным и не дать себя спровоцировать на ненужные эмоции, если работник пытается втянуть вас в обсуждение. Важно дать понять, что это дело решенное, и его уговоры здесь не подействуют. Могут ли быть истерики, слезы, угрозы? Конечно, это возможно, но, как показывает практика, большинство просто уходят.

Но бывает, что такой способ не работает. Есть и другие, на мой взгляд, действенные психологические способы. 

«Пас в сторону». Человеку отрезают все контакты, не дают никаких задач, кроме одного никому не нужного задания — изучить литературу по какому-то вопросу и подготовить доклад. И не спрашивают результат — работник держится в состоянии неопределенности. Многие не хотят заниматься никому не нужным делом и уходят.

Фотография рабочего времени. Работнику поручают каждые десять минут заполнять отчет о том, чем он занимался. То есть каждые десять минут он должен записать: что он писал, кому звонил, куда ходил. В конце дня он обязан сдавать такой отчет руководителю. Такую процедуру выдерживают немногие и недолго.

Возможно, вы скажете, что это жестокие меры. Но чье психологическое здоровье для вас важнее — ваше или его? Вы ведь давали понять, что поведение надо исправить, предлагали уйти с хорошими рекомендациями. Но он продолжал неподчинение, подрывал ваш авторитет, разрушал созданную вами группу, то есть «вышел на тропу войны». А на войне как на войне: или вы, или он. Некоторые руководители боятся увольнять подчиненных, но это проходит с опытом. После нескольких увольнений вы будете справляться с ними без проблем. Важно дать подчиненным почувствовать, что, несмотря на всю свою лояльность и демократичность, вы не боитесь при необходимости всех уволить и найти других людей.