Ключевые тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Ксенией Рзаевой. Бесплатно зарегистрироваться на ближайшие онлайн-встречи с нашими экспертами можно здесь →
Одна из распространенных ошибок — думать, что можно взять какую-то систему мотивации и применить ее сразу, использовать, как некий универсальный инструмент для всей компании.
Это рискованный и неверный подход, потому что при выборе системы мотивации, даже если она была успешной в какой-то компании, попытка применить ее в другой ситуации, на другом продукте и корпоративной культуре, скорее всего, будет обречена на провал. Универсальной системы мотивации не существует, ее нужно создавать самостоятельно.
Например, мотивацией для сотрудников компании, продукт которой хорошо продается, становится расходным и регулярно закупается организациями, может стать система, построенная на возвращении, удержании клиента. Если попытаться скопировать ее у компании, продающей продукт длительного пользования (например, дорогостоящее оборудование, рассчитанное на 10—12 лет), то появится риск создать неработающую и невыгодную для бизнеса систему мотивации. Которая будет даже демотивировать персонал.
Мотивация должна учитывать множество факторов: особенность производства, бизнес-процессов, цикл жизни продукта и качества самих сотрудников. Существуют бизнесы, персонал которых полностью сменяется в течение года. И компании, в которых люди трудятся десятки лет. Хорошая система мотивации выстраивается индивидуально, под задачу. И кроме перечисленных факторов, включает разбор бизнес-целей, планов компании и способов поощрения сотрудников.
Распространенные ошибки мотивации
Разберем, почему руководители не используют все возможные способы мотивации и в чем ошибаются.
Подмена своей мотивации мотивацией сотрудников
Существует множество систем и типов мотивации, но все они строятся на понимании, что людей с одинаковой мотивацией не существует. То есть, даже в одном коллективе разным людям нужно разное.
Многие работники могут вспомнить ситуации, когда они соглашались на меньшую зарплату, отсутствие бонусов, просто потому, что хотели получить соответствующий опыт и знания — это было для них достаточной мотивацией. А в какой-то момент хотели, наоборот, монетизировать свои знания. И в каждой команде есть люди, которые находятся на разных этапах карьерного развития.
Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?Одна из ошибок руководителя — думать, что если он сам готов работать в интересном проекте для повышения квалификации, его сотрудники готовы делать то же самое. Возможно, им не нужен опыт, у них нет таких карьерных амбиций, или этот опыт они уже получили и теперь ищут другой.
Чтобы узнать, что нужно сотрудникам, достаточно просто их спрашивать, находиться с людьми в контакте, выстраивать с ними диалог. Даже талантливые работники в определенный период будут нуждаться именно в материальной мотивации, а на другом этапе — выскажут готовность работать бесплатно для получения профессионального опыта. Или может оказаться, что они нуждаются в особом поощрении. И задача руководителя — просто понимать, на каком жизненном этапе находится человек и в какой мотивации он нуждается.
Неправильный рекрутинг
Есть еще важный фактор — подбор людей для существующих задач. Конечно, мотивация сотрудников меняется в зависимости от жизненной ситуации, типа личности и личных предпочтений. И определять, люди какого типа подходят руководителю — тоже важная задача при построении системы мотивации, которая начинается еще на стадии подбора сотрудников в команду.
Отсутствие обратной связи
Руководители понимают мотивацию сотрудников как наличие некоторого поощрения (материального или нематериального) за хорошо выполненную работу. Часто они считают, что наличие такой системы поощрений как будто освобождает их от необходимости регулярно давать обратную связь.
Менеджеры думают, что незачем говорить сотруднику, что правильно, а что неправильно, если он и так получает премию. Но этого недостаточно. Если мы говорим о мотивации как о стремлении сотрудников работать больше, оставаться в компании, тратить свои силы и ресурсы на достижение целей бизнеса, то должны помнить, что существует множество факторов, которые заставляют их это делать. И базовые потребности, без которых работник не захочет оставаться в компании и выполнять свои обязанности — это хорошие отношения с руководителем, своевременная и качественная оценка, а также наличие обратной связи.
«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы.Слушайте обзоры книг от наших экспертов.
