Девять этапов найма руководителей

Менеджмент компаний и сотрудники HR-служб, в зону ответственности которых входит подбор команды, понимают, как трудно найти подходящих кандидатов, особенно топ-уровня, и закрывать вакансии в срок. Олеся Титова, бизнес-консультант компании «Аптайм», поделилась советами по подбору топовых сотрудников.

Рынок рекрутинга лихорадит. Причин такого положения дел может быть несколько:

• Политическая обстановка.

• Демографические кризисы.

• Отток «качественных» кандидатов в крупные города, центральную часть страны (что особенно сказывается на региональных компаниях), за рубеж.

• Рост зарплат персонала.

• Стремление кандидатов, особенно молодых, работать исключительно в современных компаниях, предлагающих гибкий график работы, тренажерный зал в офисе и другие преимущества.

Во многих случаях не компания выбирает кандидатов, а кандидаты компанию. И пока вы организуете собеседование, потенциальный сотрудник принимает предложение от вашего конкурента.

Как повысить эффективность подбора

Опыт показывает, что если не выстроить процесс подбора, поиск персонала на руководящие должности может продлиться многие месяцы. А компания будет нести убытки. Чтобы этого избежать, следует оптимизировать рекрутинг, выполнив ряд конкретных действий:

Определите, кто вам нужен. Представьте и опишите несколькими фразами образ кандидата и суть должности. В этом хорошо помогают метафоры. Например, каким должен быть коммерческий директор: предприимчивым ярким лидером, хорошим переговорщиком, способным вывести на рынок новый продукт, или администратором, способным выстроить систему? Его образ будет зависеть от задач, которые ставит компания.

Подготовьте заявку на подбор. Опишите требования, но при этом не перегружайте ее информацией: укажите требования к опыту, знаниям, навыкам и личностным особенностям кандидата. Опишите задачи, которые будут перед ним стоять.

Заявка, как правило, описывает идеального кандидата (а таких не будет). Поэтому нужно хорошо понимать, чем можно поступиться, а что входит в обязательный перечень требований, является набором пороговых компетенций. После обработки первого потока кандидатов, заявку можно будет изменить с учетом реальной рыночной ситуации.

Выберите стратегию поиска вместе с HR-менеджером. Определите, какой поиск вести (открытый или закрытый), где и как это делать.

Опишите вакансию, «продавая» ее кандидату: укажите преимущества работы в вашей компании, масштаб задач. Нужно сделать это так, чтобы потенциальный сотрудник, читая ваше объявление, захотел у вас работать. Предложение должно быть конкурентоспособным.

Решите, кто будет заниматься подбором: внутренний эйчар или кадровое агентство. При работе со сторонним провайдером успех во многом зависит не столько от самого агентства, сколько от личности менеджера, с которым вы будете работать. Насколько он клиентоориентирован, понимает ли он вас, готов ли идти навстречу, хорошо ли он понял, какой кандидат вам нужен (для этого лучше передать заявку при личной встрече). Поэтому менеджера лучше выбирать по рекомендациям.

Желательно, чтобы сотрудник кадрового агентства специализировался на подборе именно в той области, в которой вы ищете кандидата. Опытный ресечер может знать практически всех сильных кандидатов, поддерживать с ними контакт, что позволяет сфокусировать поиск и даже выйти на сотрудников других компаний, которые не находятся в открытом поиске работы. 

Организуйте воронку отбора, по которой будут проходить кандидаты. Ключевые этапы воронки:

1. Анализ резюме кандидата.

2. Сбор рекомендаций с прошлых мест работы.

3. Проведение собеседований (первичное с эйчаром, следующее с руководителем, а после них — с лицом, принимающим решение о найме.

4. Проверка службы безопасности. 

Если решение о найме принимается группой лиц (например, генеральным директором и собственниками компании), то целесообразно проводить панельные интервью, на которых собеседование с кандидатом проводят сразу несколько человек. В противном случае вы рискуете затянуть процесс и демотивировать соискателя.

Желательно проводить оценочные мероприятия, например, давать тестовые задания или кейсы, а также ассесмент при входе кандидата в компанию, так как этот метод имеет наиболее высокую достоверность (84%). Как правило, услуги ассесмента отдают на аутсорсинг (в штате не всегда есть специалисты по оценке персонала, тем более топ-уровня). Важно записывать выводы после каждого этапа проверки, чтобы информировать участников процесса найма и сравнивать несколько кандидатов между собой.

Сформируйте оффер. При принятии положительного решения о найме, как правило, кандидату, высылается оффер — официальное предложение с кратким описанием условий.

Подпишите контракт, в котором будут указаны:

1. Зона ответственности.

2. Задачи сотрудника с указанием сроков и желаемых результатов.

3. Система стимулирования и другие условия.

С его помощью контракта можно существенно снизить риски, связанные с кандидатом.

Качественно проведите адаптацию нового сотрудника. Нанять топ-менеджера — это только полдела, на этом процесс не заканчивается. Работника нужно адаптировать к компании: специфике бизнеса и корпоративной культуре — правилам, традициям, принятым нормам общения.

Адаптация должна проходить планомерно (нужно разработать подробный план с указанием мероприятий, сроков и ответственных) и регулярно. Важно соблюдать периодичность встреч, собирать обратную связь о работе сотрудника от него самого и коллег.