Хочу начать со слов Джеймса Гуднайта, который в 2010 году по мнению журнала «Fortune» был признан лучшим работодателем года в мире: «Каждый вечер 95% всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создаёт конкурентное преимущество».
Так как же добиться именно такого положения, чтобы сотрудники не просто были инициативны, но и с удовольствием ходили бы на работу?
Хотелось бы отметить, что на сегодняшний день в менеджменте не создаётся ничего нового. Всё, что мы делаем – это по-новому открываем давным-давно забытое старое.
Мы пришли к мнению, что для развития бизнеса нам обязательно необходима «дорожная карта». Ещё её называют «интеллект-карта» или «ментальная карта». А ведь ещё с древности известна фраза: «Получилось на бумаге – получится в жизни». Историки и археологи установили, что древние люди, выходя на охоту, предварительно делали наскальные рисунки того, что они собираются сделать и именно с тем животным, на которого они идут.
Касательно нашей темы, также всё давным-давно придумано. Неприятно, что такие простые и действенные вещи и методы не внесены в систему высшего образования. А руководителям приходится до всего докапываться самостоятельно или действовать по наитию в роли «Шамана».
Давайте обратимся к «Хоторнскому эксперименту», который был проведён группой учёных под руководством Элтона Мэйо в 1924-1936 гг. на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Более подробно с ним можно ознакомиться в Википедии. Но суть заключается в том, что исследовалось более 100 факторов, так или иначе влияющих на результативность (производительность) деятельности персонала. Это и различные варианты распорядков дня, и формы освещения, и вариации перерывов, и гендерные признаки, и ряд других. Каждый из факторов в той или иной степени на непродолжительное время улучшал результативность, но в итоге действие было ограничено. Лидирующим фактором в деле повышения результативности деятельности персонала оказался… СПК (социально-психологический климат). Говоря другим языком – Атмосфера в коллективе. И ведь действительно – это самый веский фактор!
Часто на занятиях я задаю вопрос слушателям:
- Смоделируйте, пожалуйста, ситуацию: сейчас утро понедельника, и вам выходить на работу. По какому принципу вы идёте на работу?
80% слушателей всегда отвечают – НАДО. И лишь 20% говорят – ХОЧУ!
Так вот, СПК – это ХОЧУ! То есть. Я иду туда, где есть коллектив единомышленников! Туда, где мне нравится! Туда, где мне приятно находится! Туда, где мне комфортно! А если я иду туда, где мне действительно нравится, то я готов и больше отдавать или вкладывать! Я готов сделать это место ещё лучше!
Эмпирическим путём установлено, что благоприятным СПК считается при коэффициенте ≥0,7. Если он ниже, то атмосфера неблагоприятная, а, следовательно, нас ждут неудовлетворённость персонала, признаки профессиональной усталости и выгорания, проявление халатности к выполнению функциональных и должностных обязанностей. То есть – пониженная эффективность и безынициативность.
Лекарство:
1. Необходимо измерить коэффициент СПК в вашей компании. Для этого следует использовать «Социометрию». Это позволит вам выяснить ИГС (индекс групповой сплочённости) коллектива. Именно он и является коэффициентом СПК. Других способов измерения нет. Воспользоваться можно методикой Н.Н.Обозова или анкетой Сишора.
2. Если показатель будет ниже, чем 0,7, то необходимо разобраться со следующими вещами:
• Во-первых, надо повысить уверенность сотрудников в компании и завтрашнем дне. Для этого сделайте доступной информацию о стратегических целях компании. Посвятите сотрудников в виденье того, к чему компания стремится, какой она хочет стать, что она принесёт в итоге своим участникам.
• Во-вторых, необходимо привести в порядок деловой бизнес-процесс компании. Скорее всего, существует запутанный функционал. Необходимо пересмотреть функциональные обязанности и взаимосвязи. Привести структуру в соответствие процессу, чтобы структуры следовали за процессом, а не процесс за структурами (Экономный менеджмент).
• В-третьих, позволить сотрудникам влиять на результаты бизнеса, вносить предложения по усовершенствованию деятельности. Ввести систему поощрения за полезные предложения. Организовать конкурсы на лучшие ролики (флеш-мобы) о компании, деятельности, продукте или услуге.
• В-четвёртых, обязательно пересмотреть социальную политику компании. Повернуть её лицом к персоналу, а не обратной стороной медали.
Успехов! И обязательно ознакомьтесь с Хоторнским экспериментом. Вы наверняка найдёте для себя ещё несколько полезных решений, как сделать так, чтобы повысить инициативность и эффективность вашего персонала!
