Мотивационный профиль сотрудника

По данным исследований, одним из важнейших мотиваторов для 93% работников является денежное вознаграждение. Более половины (59%) кроме других преференций хотели бы получить медицинскую страховку, еще 40% — компенсацию дополнительного образования.

Нематериальных факторов мотивации не меньше — 63% сотрудников хотят профессионально развиваться, 60% говорят о том, что их мотивирует личность руководителя, 49% ожидают соблюдения баланса работы и личной жизни.

Задача менеджера — понять, что именно и как мотивирует его подчиненных. Для этого нужно изучить их мотивационные профили.

Что такое мотивационный профиль сотрудника

Мотивационный профиль — это набор индивидуальных факторов, стимулирующих человека выполнять рабочие задачи. Обычно на их основе составляют документ, в котором HR-специалист, или руководитель описывают эти факторы. Единых требований к формату профиля нет — например, он может быть дополнением к личному делу сотрудника или просто заметкой в блокноте.

В профиле обычно отмечают индивидуальные характеристики сотрудника, указывают, как можно его мотивировать. Иногда делят факторы мотивации на краткосрочные и долгосрочные.

Перечень стимулов можно узнать только исследовательским, опытным путем. Работники часто сами не осознают, что конкретно их мотивирует, либо же знают 1—2 стимула, а об остальных не догадываются. Например, человек может быть уверен, что его мотивирует денежное вознаграждение и комфортные условия труда. Но HR-специалист с помощью наблюдения и сбора обратной связи может понять, что для работника важно признание, а его продуктивность растет, когда коллеги публично о нем хорошо отзываются.

Как работать с мотивацией на основе иерархии потребностей

Основоположником идеи влияния мотивации на поведение человека является американский психолог Абрахам Маслоу. В основе его теории лежит известная пирамида потребностей:

• Основанием пирамиды являются физиологические потребности: пища, сон.

• Затем идет потребность в безопасности, то есть желание чувствовать себя здоровым и спокойным с физиологической и психологической точки зрения.

• Третья ступень — социальные потребности, то есть желание человека общаться и испытывать принадлежность к группе.

• Четвертая ступень — признание, престиж.

• На вершине — духовные потребности, желание найти смысл жизни и самореализация.

Маслоу считал, что пока человек не реализует потребности из низших ступеней, он не захочет ничего из верхних ступеней. Или, по крайней мере, не будет принимать каких-то шагов для реализации этих «верхних» потребностей.

HR-специалисты, работая над мотивацией персонала, тоже ориентируются на пирамиду Маслоу. Допустим, мы уверены в том, что человеку достаточно зарплаты для полноценного питания и оплаты жилья, стоит поработать над мотивацией верхних уровней. Например, организовать спортивные, развлекательные мероприятия, чтобы стимулировать желание реализовать социальные потребности.

Теория Маслоу — это упрощенное отображение уровней мотивации человека. Чтобы лучше понимать работника, нужно разобраться, на каком уровне пирамиды находятся его потребности. Но для полноценной работы над стимулированием работоспособности лучше использовать другие методологии.

12 факторов мотивации

Авторы теории мотивационного профиля ученые Шейла Ричи и Питер Мартин в своей книге «Управление мотивацией» описывают двенадцать основных потребностей работника:

1. Потребность в материальном поощрении — человеку нужен высокий уровень заработка и подтверждение его успехов в виде регулярных премий.

2. Социальные потребности — сотрудник хочет общаться, ему комфортно контактировать с клиентами.

3. Потребность в комфортных условиях работы — продуктивность сотрудника будет расти, если у него будет удобное рабочее место, ресурсы для выполнения задач.

4. Потребность в обратной связи и правилах — таких сотрудников мотивируют понятные и прозрачные должностные обязанности, доступные методички и отсутствие неопределенности.

5. Желание быть признанным — сотруднику важно, чтобы его старания оценил руководитель, коллеги и клиенты.

6. Потребность в близких отношениях — это желание сформировать доверительные связи с клиентами и коллегами.

7. Потребность в вызове — сотрудника мотивирует постоянное совершенствование профессиональных навыков, задачи, в которых он может развиваться и проявить себя.

8. Креативность — потребность в новых идеях и творческих задачах.

9. Потребность в разнообразии — таким сотрудникам нужны отличающиеся друг от друга задачи, разная деятельность.

10. Стремление к власти — сотрудник должен понимать, как ему добиться власти, для мотивации ему нужны люди, признающие его авторитет.

11. Потребность в постоянном самосовершенствовании — таких людей мотивирует работа, в которой они не просто выполняют задачи, а работают над собственным ростом.

12. Потребность в социальной востребованности — таким сотрудникам для мотивации важно приносить пользу обществу, широкому кругу людей.

Составить профиль получится, если сотрудник пройдет тест из книги: это 33 вопроса, которые помогут выяснить, какие потребности для него важнее других.

Если сотрудник не хочет проходить тест или вы заметили, что он лукавит, получить точные результаты сложнее. Можно попробовать пройти тест за него — отвечать, ориентируясь на результаты наблюдения за специалистом. Так не получится выявить глубинные стимулы, но можно структурировать ключевые мотиваторы работника.

Цветовой тест Люшера

Это психологический тест, который поможет определить тип личности работника. Само тестирование быстрое — испытуемому показывают разноцветные карточки и предлагают выбрать ту, которая ему больше нравится.

В зависимости от выбора, личность человека можно будет отнести к одному из четырех типов:

1. Красный тип — потребность в лидерстве, достижении результатов. Таких сотрудников мотивируют сложные задачи, в которых нужно проявить власть.

2. Зеленый тип — потребность в саморазвитии и самоутверждении. Таким людям может быть не нужна власть, но они хотят признания и прозрачности в отношениях.

3. Синий тип — люди, которым нужна позитивная и доверительная атмосфера в коллективе.

4. Желтый тип — потребность в активном общении и проявлении креативности.

Результат актуален на момент тестирования. Например, если у сотрудника будет плохое самочувствие, тест даст один результат, а после выздоровления — другой.

Поэтому тест Люшера следует провести несколько раз, а затем посмотреть на динамику в результатах — если один и тот же тип постоянно подтверждается, можно использовать подходящие для него способы мотивации. Если же типы меняются, лучше попробовать другой инструмент.