Как руководителю подготовиться к собеседованию с соискателем

Собеседование — важная часть рекрутингового процесса, которая дает возможность составить полное впечатление о кандидате. Руководителям нужно готовиться к нему не меньше, чем соискателям: по данным консалтингового агентства Robert Half, плохая подготовка руководителей к интервью неизбежно приводит к неправильным кадровым решениям, потере лучших кандидатов и убыткам.

В этой статье мы собрали мнение и опыт нескольких экспертов о том, как руководителю подготовиться к собеседованию и что нужно сделать еще до встречи с соискателем.

Проверьте описание вакансии

Убедитесь, что вакансия составлена корректно: она исчерпывающе описывает требования к навыкам кандидата, содержит список обязанностей и отражает ваши ожидания. Неточное описание вакансии может привлечь неподходящих соискателей, из-за этого вы потратите время на бесполезные встречи.

Перепроверьте и скорректируйте вакансию, которая была составлена давно. Если вы сомневаетесь, верно ли описаны нюансы, попросите помощи у коллег, которые сами работали на этой должности или в последнее время взаимодействовали с сотрудниками, ее занимающими.

Изучите кандидата

Перед встречей внимательно изучите резюме кандидата. Это поможет сэкономить время на общих вопросах. Вы сможете сконцентрироваться на общении и оценке важных для вас качеств и навыков соискателя.

Попробуйте найти общих знакомых или знакомых ваших коллег, которые раньше работали с кандидатом, попросите их рассказать о его сильных и слабых сторонах.

Определите критерии оценки 

Цель собеседования — найти не лучшего в профессии, а того, кто идеально подходит под ваши задачи. HR-эксперт Клаудио Фернандез-Араоз при разработке критериев оценки советует начать со списка обязательных и желаемых качеств, которые вы хотели бы видеть у кандидата. Что это должен быть за человек? Какими качествами он должен обладать? 

После составьте список критериев, по которым сможете оценивать кандидатов. По мнению HR-эксперта из Кремниевой долины Джона Салливана, вдохновение можно найти, просто посмотрев на ваших лучших сотрудников:

• Что у них общего? 

• Насколько они находчивы? 

• Чего они достигли до того, как начали работать у вас? 

• Какие должности занимали? 

Ответы на эти вопросы помогут сформировать критерии оценки для новых кандидатов и задать релевантные вопросы на собеседовании. В списке критериев должны быть как технические, так и мягкие навыки. Например, стоит оценить скорость принятия решений, способность работать под давлением, этические установки и ценности, тип мышления.

Подготовьте вопросы

Задавайте открытые вопросы, спрашивайте не только о работе и не бойтесь гипотетических вопросов.

Старайтесь избегать вопросов, на которые можно ответить «да» или «нет», потому что они не дадут вам никакой информации о кандидате. Открытые вопросы провоцируют на более долгий, вовлекающий и обдуманный ответ. Так вы сможете наблюдать за процессом мышления и поймете, что за человек перед вами.

Рекрутинговые сайты полны инструкций по прохождению собеседований, поэтому соискателя уже не удивить вопросами типа «Назовите ваши сильные и слабые стороны». Джон Салливан считает, что руководителю стоит потратить время на составление оригинальных вопросов, ответы на которые не получится найти заранее.

Составьте план собеседования

В большом руководстве по проведению интервью для работодателей эксперты Glassdor рекомендуют за несколько дней до встречи с кандидатами составить пошаговый план подготовки и проведения собеседования. 

Также убедитесь, что в назначенные день и время на кабинет или переговорную комнату никто больше не претендует и вас не будут отвлекать. У того, кто будет проводить интервью, должна быть вся нужная информация:

• Описание вакансии.

• Копия резюме кандидата.

• Корректные данные по времени и месту собеседования.

• Информация о том, с кем кандидат будет работать и перед кем отчитываться.

• Инструкции по проведению интервью.

• Базовая информация о компании.

• Информация о последующих шагах по трудоустройству и собеседованию, если кандидат подойдет.

Запланируйте достаточно времени для встречи

Эффективное очное собеседование должно длиться не менее 30—40 минут. За это время стороны успевают познакомиться друг с другом и услышать взаимные ожидания. Чем больше у вас времени, тем больше шансов сосредоточиться на кандидате, вместо того чтобы оглядываться на часы. 

Заручитесь поддержкой коллег

Участие нескольких коллег или подчиненных, которым вы доверяете, позволит вам получить второе мнение о кандидате. Это полезно и для развития команды — младшие сотрудники будут вовлечены в кадровый процесс и смогут высказать свое мнение, а значит, получат возможность влиять на то, с кем им придется работать.

Доверяйте инстинктам

Даже очень хорошо подготовленное собеседование не гарантирует успеха, а только снижает риск ошибки. Поэтому стоит ориентироваться не только на полученную информацию, но и на интуицию.

«За годы собеседований я обнаружил, что любые навязчивые мысли и подозрения насчет кандидатов, возникающие в процессе разговора, окажутся справедливыми и усилятся в десять раз после того, как вы их наймете», — говорит создатель сервиса для отслеживания производительности BetterWorks Крис Дагган.

Если кандидат вроде бы подходит, но сомнений много, то стоит внимательно проанализировать все данные еще раз — возможно, вы упустили что-то, что смущает ваше подсознание. И наоборот, нужно понимать, что идеальных соискателей не бывает: если у человека не хватает каких-то навыков, но интуиция подсказывает, что он подходит по характеру, можно попробовать его нанять. В конце концов, знания можно подтянуть на курсах повышения квалификации.