Как рассчитать уровень мотивации персонала

Как рассчитать уровень мотивации персонала

Основные индексы и формула
11793

Многие руководители знакомы с разными теориями мотивации (Герцберга, Макклелланда и другими), но не всегда применяют их в работе. Основная проблема, с которой сталкиваются управленцы, заключается в «оцифровке» мотивации подчиненных для достижения бизнес-целей. Предлагаем работающий инструмент, с помощью которого вы сможете рассчитать показатели и повысить качество работы сотрудников.

Система мотивации персонала

Мотивация зависит от трех сил, которые воздействуют на человека:

  1. Самомотивация. 

  2. Внешнее стимулирование (руководитель и внешняя среда). 

  3. Активация. Иногда секретари на ресепшен раздают сотрудникам, пришедшим на работу, апельсины или яблоки: «Угощайтесь, у нас сегодня фруктовый день!». Означает ли это, что подчиненные пришли работать за еду? Конечно, нет. Но изменилось ли их настроение, самочувствие после такого подарка? Однозначно — да, он повлиял на мотивацию сотрудников. Все это относится к индексу активации — третьей силе, от которой зависит уровень мотивации персонала. 

Чтобы рассчитать индекс мотивации команды, нужно сложить индексы самомотивации, стимулирования и активации.

Индекс самомотивации

Рассчитаем индекс самомотивации персонала, используя три показателя и два специальных коэффициента:

Показатели

  • Значимость работы. При расчете этого индекса руководитель должен по десятибалльной шкале оценить, насколько для него самого важна поставленная бизнес-цель (10 — крайне важна, 0 — значимость минимальна). Обозначьте результат буквой A
  • Разнообразие. Насколько оно важно для реализации цели? Например, для нового проекта этот показатель составит 10 баллов. Обозначьте результат буквой B
  • Отождествление работы с конечным результатом. Например, сотрудник хочет внести свой вклад в общее дело, чтобы даже после его ухода с должности проделанная работа была заметна. Оцените, насколько бизнес-задача, которую анализируете, соотносится с этим вкладом (буква С в будущем уравнении). 

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?


Коэффициенты

  • Автономность работы (К1). Например, 5 баллов подходит для достаточно самостоятельной работы, но требующей постоянных отчетов. 1 — работа под постоянным наблюдением.   
  • Обратная связь (К2). Учитывается не качество обратной связи (похвала или порицание), а частота: насколько регулярно сотрудник получает обратную связь от своего окружения. Например, 10 баллов — постоянная, практически онлайн-связь с коллегами, руководителем, подчиненными. 5 баллов — оценка, если речь идет о годовых результатах, два раза в год, на встречах с коллегами. 

Сложите баллы по этим показателям, разделите на 3 и умножьте на оба коэффициента:

Индекс самомотивации = ((А+B+C)/3) *К1 * К2

Обычно индекс самомотивации руководителей составляет 250—300 баллов, специалистов — 150—200. 

Индекс стимулирования

Формула для расчета этого индекса состоит из показателей уровня заработной платы, премирования и условий труда: 

Индекс стимулирования = (ценность заработной платы * вероятность выплаты зарплаты - ценность затрат на работе) * 100

  • Ценность зарплаты высчитывают исходя из ее соотношения с рыночным уровнем дохода для этой должности. Например, зарплата в рынке (если сотрудник получает 100 000 руб. и другие работодатели платят столько же) оценивается в 5 баллов. Если работнику платят 100 000 руб., а на рынке за такую же работу платят 80 000 руб., то показатель составит порядка 6 баллов. Если сотрудник получает 100 000 руб., а кандидаты на рынке труда готовы работать за 50 000 руб., показатель оценивается в 8 баллов. И наоборот, зарплата в 100 000 руб. при средней по рынку в 120 000 руб. оценивается в 4 балла.
  • Коэффициент вероятности выплаты зарплаты варьируется от 0 до 1. При 100% вероятности выплаты — 1 балл. Если нет уверенности в получении, платят в половине случаев, то — 0,5 балла (например, бонусная часть зависит от нечетких параметров и рассчитывать на нее можно только условно). Если сотрудник не знает, сколько в итоге получит за работу, организация постоянно обманывает, коэффициент равен 0. 
Смотрите также: Мотивация отдела продаж. Формируем систему оплаты


  • Ценность затрат зависит от трех параметров: физические затраты (усталость на работе, дорога до офиса и обратно); психологические затраты (атмосфера в коллективе); условия труда.

Среднестатистическая компания с обычными коллегами, стандартным офисом и часом езды до работы — 5 баллов. Огромные физические усилия, полный психологический дискомфорт и плохое помещение — 10 баллов.

Максимальный коэффициент может составлять 1000 баллов, 
средний — 200—300 баллов. 

Индекс активации

Индекс активации = уровню заражения * 50

Уровень заражения проявляется при выполнении бизнес-задач: 

  • Коллеги подбадривают друг друга: «Давай, мы поможем, у тебя все получится» —  уровень заражения 10 баллов. 
  • «Слушай, да все нормально, хорошего тебе дня» — 5 баллов. 
  • «Не знаем, на что ты надеешься, у тебя провальный проект. Да и в компании все плохо» — уровень заражения 1 или 0 баллов. 

Максимальный уровень индекса активации — 500, минимальный — 0. 

Индекс мотивации

Чтобы рассчитать индекс мотивации, используйте данные, полученные при оценке предыдущих показателей:

Индекс мотивации = индекс самомотивации + индекс стимулирования
+ индекс активации

Максимальное значение индекса мотивации может достигать 2500 баллов. Если в вашей компании он составил 1000 баллов, можно сделать вывод, что вы работаете на половине мощности.

Не стоит предлагать этот тест подчиненным — они с большой вероятностью будут лукавить в ответах. Если вы руководите коллективом сотрудников, проведите вычисления самостоятельно. Так вы поймете, почему сотрудники не так активны, как хотелось бы, и примете меры по улучшению показателей. 

Обратите внимание на индекс самомотивации, потому что параметры, из которых он складывается, не требуют финансовых вложений. Этот индекс зависит от лидерских качеств руководителя: придайте работе больше значимости, разнообразьте ее, чтобы сотрудники отождествляли себя с работой, постоянно объясняйте, для чего нужны те или иные действия, каков их вклад в конечный бизнес-результат. Дайте подчиненным больше свободы, автономности в работе. Увеличив индекс самомотивации, вы снизите необходимость внешнего стимулирования — не все могут платить зарплату выше рыночной. 

Кроме того, в ваших силах снизить ценность затрат на работе (улучшить условия труда и психологический климат в команде, уберечь работников от эмоционального выгорания) и уровня зараженности, увеличив драйв в команде. 

Материал подготовлен на основе учебного курса эксперта по управлению персоналом и личной эффективности Дмитрия Михайлова.

Следите за нашими обновлениями:

Instagram Youtube Facebook


Развивайтесь вместе с нами: в каталоге Русской Школы Управления более 700 онлайн-трансляций и 500 дистанционных курсов. Учитесь в любое время и в любом месте!


«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.
comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию