Удаленный отдел продаж, который круглосуточно приносит прибыль и сам себя
контролирует — мечта любого руководителя. Но чтобы создать его с нуля, нужно пройти трудным путем проб и ошибок. В этой статье своим опытом и ценными советами по организации такого подразделения делится генеральный директор онлайн-института Smart Евгений Свешников.
В конце 2019 года мы занялись новым проектом: решили строить онлайн-школу на основе продающего вебинара, но когда запустили вебинар и увидели результаты, пришли к единому мнению — нужен удаленный отдел продаж.
На этапе старта проекта наши ресурсы были ограничены, поэтому первые 15—20 продаж я
(как истинный бывший продажник) сделал сам. Когда у меня выработалась система, которая приносила неплохие результаты, встал вопрос о найме других людей.
Мотивация: выстраиваем систему для продажников
Попробуйте представить отдел продаж без налаженной системы мотивации. Будут ли продажи эффективными? Едва ли — без должной мотивации даже топовый продажник не принесет компании миллионы.
Высокая зарплата приводит к тому, что продажники «садятся на шею и свешивают ноги» в ожидании следующей выплаты. А низкая зарплата убивает желание вкладываться в общее развитие компании и приводит к появлению дополнительных средств заработка. Нужна была такая система, которая закрывала бы основные потребности сотрудника, и мотивировала на увеличение продаж.
Я уже знал, как построить систему мотивации, но сначала решил проанализировать рынок. Для этого откликнулся на десять вакансий, получил ответ от четырех компаний. Этого было достаточно, чтобы на их примере выстроить свою структуру:
● Фиксированный оклад.
● Процент от продаж.
● Бонус за выполнение личного плана.
● Бонус за выполнения командного плана.
● Ежедневный бонус.
Это стартовая система. В дальнейшем, после изучения мотивации сотрудников, планировали мотивировать их индивидуально.
Удивительно, но не только деньги мотивируют продажников продавать больше. Есть еще профессиональный рост, стабильность, а также другие «плюшки». Запомните: продажник зарабатывает (деньги, уважение, должность, выходные), а компания дает условия и мотивацию для заработка.
Организация найма: берем «на слабо» и принимаем лучших
Создать удаленный отдел продаж с наступлением пандемии стало проще и сложнее одновременно: рынок увеличился, но вместе с этим упало качество предлагаемых услуг. Каждый второй кандидат стал считать себя асом, поэтому искать надо было тщательнее.
Рядом с HeadHunter я сразу поставил прочерк: с ними отношения не складывались. Пошел туда, где есть удаленщики — в сообщество ВКонтакте «Дистанция, удаленная работа». В первый же день получил так много откликов, что не успел их обработать.
Я просил каждого кандидата в голосовом сообщении рассказать о себе, его опыте в продажах, и о том, почему он подходит на эту должность. Таким образом, выбирал из тех, кто смог грамотно «продать себя». Конечно, встречалось немало случайных людей, которые искали просто какую-то работу, чтобы сидеть дома и зарабатывать. Поэтому отбор был довольно изматывающим.
Смотрите также: Мотивация отдела продаж. Формируем систему оплаты.Благодаря такому подходу, отобрал лучшего продажника на удаленку. Еще двух хороших менеджеров пригласил со старого места, после чего мы приступили к обучению и работе. По этой же схеме нанимал новых сотрудников, так впоследствии в отделе продаж стало в два раза больше хороших продажников.
Автоматизация: внедряем CRM-систему и расширяемся
Для менеджеров я описал подробный сценарий моих продаж, изложил все важные аспекты и затронул возможные нюансы.
Совет: не скупитесь на начальное обучение менеджеров. Предоставьте все необходимые материалы и скрипты.
Менеджеры набрались опыта, работа пошла, но не было стабильных продаж. Причина была в том, что мы начинали с GetCourse, но в нем нам катастрофически не хватало пайплайна и аналитики. Тогда перешли на AmoCRM: сделали таблицу с регламентами и полным описанием работы менеджера. Новая CRM помогла систематизировать работу и отслеживать результативность каждого сотрудника. Результат увидели через несколько недель.
Управление: держим на мушке и следим за эффективностью
Теперь самое трудное. Если в офисе видно, где сотрудник находится, чем занимается, во сколько пришел и ушел, то на удаленке все гораздо сложнее. Вот три секрета эффективного управления удаленными сотрудниками:
-
Подбирайте сотрудников, способных к самоорганизации. Дисциплина, ответственность, усидчивость — без этих качеств должного результата не достичь. Есть люди, которые просто не могут работать из дома. Их продуктивность падает, а желание поесть, поспать и посмотреть сериал выходит на передний план. Таких нужно сразу отсекать еще на этапе отбора, чтобы не создавать себе проблем в дальнейшем. Да, чрезвычайные ситуации случаются, но если сотрудник слишком часто застревает в лифте и ездит в больницу к тете в рабочее время, стоит пересмотреть его кандидатуру.
-
Компенсируйте отсутствие офиса. Для этого мы каждое утро делали видеосозвоны, чтобы не только слышать, но и видеть друг друга. Главное, чтобы эти встречи были удобны всем сотрудникам.
-
Создайте у работников чувство, что за ними наблюдают, чтобы не было желания нарушать рабочий график. Конечно, не надо запугивать и доводить менеджеров по продажам до мании преследования.
Система KPI: отслеживаем эффективность
Я установил показатель по количеству эффективных звонков в день. Каждый менеджер ежедневно должен был делать 40 диалогов. Сделал 40 и больше — молодец. А если еле-еле до 20—30 дотягивает, то появляются вопросы о его профпригодности. Для повышения управляемости отдела я повысил самого ответственного продажника до старшего менеджера. Он выполнял и выполняет часть моей организационной работы.
Наш отдел продаж в режиме реального времени
С момента запуска и найма первых сотрудников мы неплохо расширились: создали новые курсы, набрали специалистов, увеличили средний чек. Сейчас в удаленном отделе продаж онлайн-института Smart восемь человек: руководитель (РОП), старший менеджер и шесть менеджеров (МОПов).
При этом мы продолжаем набирать сотрудников. У нас есть четкие регламенты рабочего процесса, ежедневная аналитическая таблица для менеджеров, данные которой дублируются в CRM. Все абсолютно прозрачно: в таблице подсчитываются все конверсии, каждый менеджер может оценить свой результат, сравнив с результатом коллеги. Лучших продажников по определенным показателям мы вознаграждаем, что является еще одним стимулом работать лучше.
Удаленная работа давно перестала быть чем-то необычным, а удаленный отдел продаж — это очень выгодно для небольшой компании. Но чтобы построить эффективное подразделение, которое будет приносить прибыль, нужно создать работающие системы найма, мотивации, обучения и контроля. Если пропустить какое-то звено, слаженной работы не получится.
Мы прошли длинный путь и продолжаем совершенствовать свою систему. Надеюсь, наш опыт окажется вам полезен, если можете дать свои советы о построении и управлении отделом продаж, пишите в комментариях. Будем рады почитать!
