Как своими силами определить проблемного соискателя

По данным Лаборатории Касперского, 52% компаний по всему миру считают сотрудников наибольшей угрозой системе корпоративной безопасности. В России этот показатель достигает 88%. Утечки данных в среднем наносят ущерб в размере 4,24 млн долл.

Кроме материального ущерба, сотрудники могут причинить вред репутации, который сложно измерить. Поэтому проблемных кандидатов лучше определять заранее, еще на этапе трудоустройства. Мы подготовили «сканер управленца» — шесть советов, как это сделать. Читайте и берите его на вооружение.

Проверьте продолжительность работы на одном месте

Преподаватель Русской Школы Управления Наталья Самоукина рекомендует выявлять проблемных соискателей еще на этапе изучения резюме. Например, если человек часто переходит из одной компании в другую, следует отнестись к нему внимательнее — возможно, это конфликтный соискатель.

Под разумными сроками HR-специалисты обычно подразумевают опыт в один год. Важный нюанс — быстрая смена работы один-два раза за всю карьеру вполне допустима. Может быть, закрыли компанию или проект потерял актуальность из-за каких-то внешних обстоятельств. Насторожиться нужно, если частая смена работы является для человека нормой на протяжении нескольких лет.

«У меня был соискатель, у которого только на первое место потратил больше семи лет, а затем он поменял 10 компаний, задерживаясь в них примерно по году. Тогда мы выбрали другого соискателя, и через некоторое время выяснили, что не зря — коллеги из компании, куда он все-таки устроился, рассказали о его конфликтности и тяжелом характере», — рассказывает Наталья Самоукина.

Проведите поведенческое интервью

Так называют собеседование, на котором руководитель задает много вопросов о том, как соискатель действовал в разных, в том числе неприятных, ситуациях. Задача: получить несколько историй, которые характеризуют кандидата с разных сторон.

Например, если собеседуют соискателя на должность руководителя, то интересуются его ролью в провальных проектах, спрашивают, почему они не были завершены или не были достигнуты нужные результаты, какие обязанности были у соискателя, какие его действия вредили проекту, какие, наоборот, помогали продвигаться вперед. С помощью поведенческих интервью можно выяснить, как соискатель в целом относится к работе.

Изучите паузы между разными местами работы

Если в резюме видно, что он находится без работы больше полугода, нужно проверить, почему это происходит. Особенно внимательным нужно быть, если это не разовая ситуация, а тенденция.

Перерыв, на который стоит обратить внимание, зависит от должности соискателя и ситуации на рынке труда в этот период. Например, если это линейный специалист и на рынке благоприятная экономическая ситуация, нормальным будет потратить на поиск работы 1—2 месяца. Управленец может искать работу 3—4 месяца, потому что только процесс собеседования в крупной компании может занять 1—2 месяца. Для топ-менеджеров перерыв между работами в полгода тоже является нормальным.

На собеседовании следует спросить о причинах долгого перерыва и оценить не только ответ, но и то, как говорит об этом соискатель. Если человек реагирует на вопрос агрессивно или не хочет рассказывать подробности, возможно, у него есть для этого основания. Это станет поводом для более внимательного изучения и оценки кандидата.

Обратите внимание на поведение

Всегда присматривайтесь к языку тела, порой он говорит о соискателе больше, чем резюме или устная презентация. Например, человек на собеседовании очень активен, много двигается, постоянно что-то роняет. Нормально, если это происходит на первых минутах встречи, когда соискатель нервничает. Но если он за полчаса так и не смог собраться, это показатель несдержанности, неумения управлять эмоциями. Руководителю нужно решить, подходит ли ему кандидат, который неспособен к самоконтролю в стрессовых ситуациях.

Оцените, насколько соискатель склонен к конфликтам. Для этого, например, можно несколько раз не согласиться с кандидатом и посмотреть на реакцию. Если он спокойно реагирует, пытается аргументировать свою позицию, понимает, что у собеседника может быть свое мнение — это хорошо. Если же соискатель раздражается, излишне эмоционально реагирует на непонимание его позиции, пытается давить — это признак потенциальных проблем.

«Даже если у человека есть уникальные компетенции, лучше не брать на работу конфликтного человека. С ним будет трудно коллективу, с ним будет сложно расставаться. Обратите внимание на западные крупные компании, например, на Google. Там понимают, что профессиональные навыки хорошо поддаются корректировкам, сотрудников можно переучивать. Характер же человека практически невозможно изменить, особенно без его желания. Если взять человека конфликтного, несдержанного, некоммуникабельного, может пострадать весь коллектив и, соответственно, продуктивность организации», — говорит преподаватель РШУ Наталья Самоукина.

Если же компания нуждается в уникальных компетенциях и наняла конфликтного человека, то нужно минимизировать его влияние на коллектив. Важно переформатировать задачи такого сотрудника на индивидуальные, сократить его коммуникации с коллегами. Можно перевести конфликтного специалиста на удаленку, чтобы он мог давать результат и при этом не портить результаты других. Одновременно с этим нужно снижать важность компетенций такого сотрудника для организации — искать другого специалиста или обучать нужным навыкам других работников.

Изучите информацию о соискателе в открытых источниках

С помощью открытых источников можно лучше узнать соискателя, а в некоторых случаях даже определить, какую угрозу он может представлять для компании.

• Изучите страницы кандидата в социальных сетях — нужно посмотреть, о чем он пишет, какие комментарии оставляет у других пользователей, какие фотографии выкладывает. Так можно узнать об интересах соискателя и его досуге.

• Проверьте имя и фамилию кандидата, его номер телефона и его имейл-адрес в поисковых системах — так вы увидите, что соискатель продает на досках с объявлениями, в каких сообществах участвует, есть ли он в черных списках сотрудников.

• Проверьте его в реестре должников на сайте судебных приставов — так можно выяснить, есть ли у соискателя невыплаченные кредиты или другие непогашенные долги, которые дошли до суда. 

• Используйте государственные сервисы для проверки кандидата по другим параметрам.

Определите его мотивы

На собеседовании важно не только оценить компетенции кандидата, но и выяснить его настоящие мотивы при трудоустройстве. Понятно, что соискатель может подстроиться и сказать, что хочет работать в стабильной компании или наоборот, желает трудиться в атмосфере стартапа. Руководителю же важно понять, что на самом деле побуждает кандидата устраиваться на работу.

Можно поинтересоваться, какую работу он считает идеальной, по каким критериям будет определять, что нашел отличную компанию. В каком коллективе хочет работать? Какой руководитель ему нужен?

Даже из ответов на эти вопросы можно сделать выводы об ответственности человека, его амбициях, привычках. Например, будет понятно, есть ли у соискателя задатки лидера, или он хочет исполнительской работы. Нравится ли ему самому предпринимать какие-то действия, чтобы выполнить работу, или он предпочитает ждать, пока на это выделят ресурсы. Будет понятно, как он предпочитает общаться с коллективом, кого он хочет видеть рядом с собой.

Вопросы о мотивации могут затронуть и личностные ценности специалиста — на собеседовании можно выяснить, как соискатель относится к некачественной работе, или у него сильно развит перфекционизм. Как он проявляет эмоции, критикует коллег и как хочет получать критику сам. Чем больше руководитель узнает о мотивах соискателя, тем меньше шансов получить сотрудника, взгляды которого не соответствуют ценностям компании.