Как критиковать подчиненных

В идеальном мире сотрудников вообще не нужно критиковать: поставили задачу и получили результат. В реальном — работники совершают ошибки, и задача руководителя состоит в том, чтобы правильно их критиковать. Так они исправят проблему и не допустят новых ошибок.

Универсальных форм и содержания критического замечания нет. Например, прямая критика от руководства делает эффективнее более 40% подчиненных, говорится в исследовании HR Lab. Но 30% специалистов сказали, что хотели бы получать не прямую критику, а лишь намек на то, что не устраивает руководителя. Более 6% — вообще, тяжело переносят публичную критику.

Поэтому руководителю нужно подбирать формат своих критических замечаний в зависимости от особенностей восприятия обратной связи подчиненными.

Всегда говорите о проблемах прямо

Руководителям часто сложно давать отрицательную обратную связь — это неприятно, нужно быть осторожным, но игнорировать критику, оставляя в общении только похвалу, не эффективно.

Пользу для карьерного развития может принести корректирующая обратная связь. Людям нужно, чтобы руководитель, несмотря на сложности, говорил с ними о проблемах, помогал их решить, а не делал вид, что они отличные работники и им некуда расти. При выборе между негативной и позитивной обратной связью мнения людей обычно разделяются: одна половина хочет получать корректирующую обратную связь, а другая — больше похвал и признания.

На практике это может означать, что менеджеру следует сочетать позитив и негатив в общении с работниками. И любую обратную связь формировать на основе конструктивных и практических аргументов, а не эмоций.

Используйте алгоритм коррекции

Бизнес-тренер Олег Гамазин считает, что эффективной может стать обратная связь, которая подается с помощью комплекса приемов — он называет такой стиль алгоритмом коррекции.

1. Выговор сотруднику нужно сделать сразу же после совершения ошибки. Говорить в лицо, а не передавать критику через кого-то.

2. Нужно использовать конкретику, говорить, что именно сотрудник сделал неправильно.

3. Объясните сотруднику, что ваше недовольство — это не просто эмоция. Покажите, как его ошибка негативно влияет на результаты команды и компании в целом.

4. Сделайте после этого небольшую паузу, дайте сотруднику осознать суть обратной связи.

5. После нужно перейти к конструктиву — обсудить с работником возможности исправления ошибки. Или можно дать четкие указания, как ему поступить.

Если посчитаете нужным, и это действительно так, укажите, что критика касалась конкретного момента, а в целом работой сотрудника вы удовлетворены. И надеетесь, что ошибка, из-за которой пришлось критиковать подчиненного, больше не повторится.

Прекратите использовать принцип сэндвича

Авторы книг по управлению персоналом часто рекомендуют использовать принцип сэндвича — то есть как бы заворачивать критику в похвалу, сначала говорить сотруднику что-то хорошее, потом критиковать, а затем заканчивать разговор снова позитивной информацией. 

Однако этот способ давать обратную связь может быть бесполезным и непродуктивным. Проблема в том, что сэндвич дает сотруднику ложное представление о том, как у него на самом деле обстоят дела. Задача менеджера — исправить негатив. Сотрудник же в момент критики сэндвичем получает две похвалы, поэтому считает, что у него в целом все хорошо. На негатив можно не обращать внимания, ведь про него сказали где-то в середине диалога, акцента на проблемах не было.

Люди обычно сосредотачиваются на последнем из того, что было сказано. В сэндвиче они запоминают положительный комментарий, а не критику. Это дает сотрудникам ложное ощущение прогресса — им кажется, что они движутся вперед, что у них все хорошо.

Если постоянно практиковать принцип сэндвича, сотрудники могут разочароваться в работе — им покажется, что их постоянно хвалили, делали комплименты, но реального вознаграждения они не получили. Еще может возникнуть критическая ситуация, когда придется давать срочную обратную связь без позитива — а люди отвыкли от негатива, они уже считают себя прекрасными работниками, которых только хвалят.

Менеджерам нужно как можно быстрее разорвать порочный круг похвалы и критики. Если вы хотите дать человеку корректирующую обратную связь — дайте ее прямо и честно, акцентируйте внимание на проблемах.

Обсуждайте проблему, а не сотрудника

Один из ключевых принципов корректной обратной связи — критиковать не сотрудника, а ситуацию, проблему. Генеральный директор рекламного агентства Infinity project Мария Хайруллина советует придерживаться в критике принципа «что можно сделать лучше».

«Неправильные действия и ошибки не относятся к работе сотрудника и тем более к личности, мы все живые люди и все ошибаемся. Обсуждать нужно в первую очередь нарушение алгоритма правильных действий, найти проблему и дальше построить стратегию, проговорить, как избежать подобных ошибок и как действовать, если ситуация повторится», — говорит Мария Хайруллина.

Если следовать этим принципам, уверена гендиректор, то коллеги будут адекватно воспринимать критику. Сотрудники поймут, что им не нужно скрывать проблемы — они получат экологичную обратную связь, начнут сами брать на себя ответственность за происходящее и научатся приходить не только с проблемой, но и с готовыми решениями.

Говорите тет-а-тет

Генеральный директор брендингового агентства «Логомашина» Роман Горбачев рекомендует общаться с сотрудниками лично, один на один. Так проще вывести человека на диалог, узнать о причинах допущенной ошибки и совместно разработать план решения проблемы. Этот принцип — проявление уважения к члену команды.

Роман считает, что общением тет-а-тет руководитель показывает заботу о сотруднике, демонстрирует, что ошибаться может каждый, главное — это то, какие выводы работник сделает в итоге.