Рассрочка от 12 банков до 12 месяцев
Существуют определенные трудности в построении карты компетенций:
Определение базовых профессиональных компетенций. Иногда понятие профессиональных компетенций путают с такими понятиями, как способности, поведение и т. д.
Определение корпоративных компетенций. Нужно понимать, что, например, способности к командной работе в ИТ-компании сильно отличаются от того, что можно видеть на производстве или в ресторанном бизнесе.
Содержание:
— Как разработать карту компетенций
Что такое карта компетенций
Карта компетенций (или матрица компетенций) — это инструмент, который раскрывает структурированный, подробный обзор знаний и навыков, необходимых для достижения целей компании. Его полезно использовать в сфере управления талантами: он действует как руководство для менеджеров — помогает определить ключевые компетенции для индивидуального и коллективного успеха.
Автор — Наталья Самоукина, кандидат психологических наук, специалист в сфере управления персоналом, бизнес-тренер и консультант.
Обычно компании используют карту в процессе обучения, чтобы обнаружить пробелы в знаниях и разработать индивидуальные образовательные программы. Она также имеет значение при разработке планов профессионального развития, позволяя выявить наиболее способных сотрудников и создать карьерные траектории. Карта компетенций помогает рекрутерам определить, подходит ли компании кандидат и можно ли улучшить его профессиональный профиль.
Как разработать карту компетенций
Для начала важно ответить на пять вопросов:
-
Какая квалификация, навыки и образование необходимы моим сотрудникам?
-
Какой квалификацией, навыками и образованием уже обладают мои сотрудники?
-
Существует ли разрыв в навыках между тем, что им нужно, и тем, что у них уже есть?
-
Если да, то как компания планирует восполнить этот пробел: обучая работающих сотрудников или нанимая новых?
-
Как и где сотрудник может продемонстрировать приобретенную квалификацию и навыки?
Чтобы составить наиболее точную карту, необходимо пройти несколько этапов.
Составьте список навыков. Под каждую должность определите необходимые твердые и мягкие навыки. Для сбора информации можно использовать анкеты, результаты собеседований, опросы, оценки руководителей, самооценки. Список навыков — это первый шаг к созданию матрицы навыков и компетенций. Такая матрица должна быть простой в использовании и обновлении.
Определите компетенции. Классифицируйте компетенции, необходимые для каждой должности, роли, проекта или отдела. Чтобы построить эффективную карту, необходимо четко представлять себе общие корпоративные компетенции. Обычно они связаны с корпоративной культурой и ценностями, особенностями рабочей группы и стратегическим видением бизнеса. Разработайте четкие и конкретные описания для каждой компетенции и установите иерархию, выделяя наиболее важные.
Корпоративное обучение персонала
Развивайте сотрудников с учетом стоящих перед ними задач:
Существует множество классификаций компетенций, включая следующие:
-
Функциональные (например, визуализация данных, цифровой маркетинг).
-
Поведенческие (ответственность, эмпатия).
-
Организационные (уникальные преимущества организации, такие как удобство для пользователя, инновации).
-
Основные (общие компетенции, необходимые для конкретной роли, такие как обслуживание клиентов, организационные навыки, стратегическое планирование).
Определите поведенческие индикаторы. Каждой компетенции нужно присвоить соответствующие поведенческие индикаторы. Допустим, проект предполагает руководство командой, состоящей из специалистов разного возраста, основная компетенция — способность работать в разнообразных командах. Эмпатия, уважение, справедливость и этичное отношение — поведенческие показатели, которые можно добавить в матрицу компетенций.
Установите уровни квалификации. Внутри организации или отдела разные люди демонстрируют разные уровни знаний в рамках определенной компетенции. Следовательно, существует необходимость в системе измерения или оценки уровней квалификации. При составлении карты компетенций это можно сделать в два этапа:
-
Оценка желаемого уровня квалификации в конкретной компетенции для конкретной роли, функции или проекта. Например, по шкале от одного до пяти, где 1 означает новичок, 2 — ученик, 3 — практик, 4 — эксперт и 5 — мастер. Как правило, сотрудник или команда, отвечающие за работу или проект, должны демонстрировать уровень квалификации не ниже 3-го.
-
Оценка фактического уровня квалификации сотрудников по той же шкале.
Зная фактический и желаемый уровень квалификации, компании могут устранить пробелы в компетенциях и помочь сотрудникам достичь желаемого уровня до того, как проблема станет критической.
Привлеките экспертов. Организации могут значительно усовершенствовать матрицу, если воспользуются помощью отраслевых экспертов и учтут их предложения.
Чтобы интегрировать карту навыков на каждом уровне управления компанией, необходимо синхронизировать ее с другими организационными процессами — в частности, с наймом. В то же время следует разработать программы обучения, чтобы все сотрудники поняли цель карты компетенций и начали развивать навыки, необходимые для выполнения конкретных функций.
