Человек так устроен, что всегда находится в состоянии поиска лучшего и приобретения большего. Конечно, это относится и к выбору работы, а также стремлению к благоприятным рабочим условиям. Давайте попробуем разобраться, какое же содержание скрывается под понятной на первый взгляд формой.
«Хорошая работа» - это, в первую очередь, стабильная. Значит, что компания не закроется завтра. Чтобы показать сотрудникам стабильность, разговаривайте чаще о планах и стратегии компании. Это не только придаст им уверенности в завтрашнем дне, но и послужит дополнительной нематериальной мотивацией, еще одним инструментом вовлеченности.
Второй фактор определения уровня привлекательности той или иной работы – спокойствие. В нашем неспокойном и переполненном стрессовыми ситуациями мире уровень спокойствия на работе является одним из ключевых факторов выбора. И, в конечном итоге, принятия решения об увольнении или продолжении сотрудничества с данным работодателем. Как это осуществить? Все очень просто. Откажитесь от бесполезных планерок и оставьте только одну, максимум – две, самые важные. Это первый большой и верный шаг. Начните с него. А потом просто отсекайте все ненужные пустые разговоры. Это сильно выматывает и заставляет сотрудников каждый раз придумывать что-то новое – новые планы, которые никто никогда не проверит, новые оправдания тому, что не является основной проблемой. И ко всему прочему, любое собрание с подачи босса – утомительное и нервное мероприятие. Внедрите оценку эффективности персонала по результатам и в онлайн режиме. Коллектив будет спокоен и лоялен.
Одной из ключевых характеристик хорошей работы я выделяю уровень профессиональной компетентности руководителей. Как бы хорошо ни платили и как бы интересно ни было на рабочем месте, но если у руководителя нечему научиться – пиши пропало. Поэтому для повышения корпоративной ответственности и приверженности следует прежде всего уделить внимание самообразованию. Кстати, своим примером Вы легко толкнете своих специалистов на профессиональные подвиги. А это напрямую повлияет на эффективность компании в целом.
Европа и Штаты используют подобные модели не одно десятилетие. Им позволяет культура и менталитет. Нам тяжело перестроиться, особенно в сфере среднего бизнеса. Малый перехватывает идеи гибкого управления, которое строится на вышеуказанных принципах, а крупные компании, имеющие зарубежные партнерства, не раздумывая, используют их систему управления персоналом. Исходя из этого, можно сделать вывод: чтобы создать хорошую работу, надо рисковать и экспериментировать. Старые модели управления уже неэффективны. Давайте создавать свои, новые и актуальные.
