Типичные ошибки при развитии управленческих навыков

Управленческие навыки — это не врожденный талант, а мышца, которую нужно постоянно прокачивать. В современном динамичном бизнесе от качества управления напрямую зависит устойчивость, конкурентоспособность и прибыль компании. Осознавая это, организации ежегодно инвестируют значительные средства в HR-программы и обучение своих лидеров. 

Однако ожидаемый рост производительности и эффективности обучения наступает далеко не всегда. Иногда вложения в развитие руководителей превращаются в формальность, не приносящую реальных результатов. Почему так происходит? В этой статье мы разберем типичные ошибки при развитии управленческих навыков, которые сводят на нет все усилия, и расскажем, как их избежать, выстроив систему обучения, которая действительно работает.

Содержание:

— Почему развитие управленческих навыков дает сбои

— Основные ошибки руководителей

— Как избежать ошибок при развитии руководителей

Почему развитие управленческих навыков дает сбои

Развитие управленцев — это стратегическая инвестиция, ключ к устойчивости бизнеса. Но от ошибок при развитии руководителей никто не застрахован. Компании закупают дорогостоящие курсы, приглашают именитых спикеров, но часто сталкиваются с разочарованием: руководители возвращаются с тренингов воодушевленными, но через месяц-другой ничего не меняется. Бизнес-процессы остаются прежними, мотивация команды не растет, а поставленные цели снова оказываются под угрозой. 

Сбои в этой системе происходят по нескольким ключевым причинам:

• Несоответствие программ реальным задачам бизнеса. Обучение проходит в отрыве от конкретных вызовов, которые стоят перед компанией. Руководителей учат абстрактным теориям, которые невозможно применить к их ежедневным операционным задачам.

• Слишком теоретический подход без связи с контекстом компании. Лекции о лидерстве XXI века бесполезны, если они не подкреплены примерами из практики самой компании и не отвечают на вопрос «Как это применить здесь и сейчас?».

• Формальный подход к обучению — «для галочки». Компания отправляет сотрудников на обучение потому, что «так надо» или чтобы освоить бюджет. Целью становится сам факт прохождения курса, а не изменение моделей поведения и рабочих привычек.

• Отсутствие системной поддержки после тренингов. Самый критичный провал. Руководитель получает новые знания, но, возвращаясь в рабочий ритм, не находит ни времени, ни ресурсов, ни поддержки со стороны вышестоящего руководства для их внедрения.

• Недооценка роли корпоративной культуры и среды. Можно обучить менеджера давать качественную обратную связь, но если в компании принято «не выносить сор из избы», он столкнется с сопротивлением системы и быстро вернется к привычным паттернам.

Примеры: Компания «Ростелеком» при переводе обучения руководителей в онлайн-формат столкнулась с тем, что участники из филиалов не воспринимали его как часть своей работы, что привело к резкому снижению вовлечённости. Обучение стало для них абстрактной обязанностью, а не инструментом для реального улучшения работы.

Компания «Лукойл» запустила масштабную цифровую программу обучения руководителей с использованием AR-контента, сделав ставку на доступность и вовлекающий формат. Подход «5-10 минут в день» позволил гармонично интегрировать обучение в плотный график управленцев и получил высокий отклик по вовлечённости.

Основные ошибки руководителей

Чтобы выстроить эффективную систему обучения, необходимо понять, на каких именно этапах происходит сбой. Вот самые распространенные ошибки, которые тормозят развитие руководителей.

Отсутствие индивидуального подхода

Одна из самых фатальных ошибок при развитии управленческих компетенций — предлагать всем один и тот же курс. Универсальные программы без адаптации к роли, опыту и уровню зрелости лидера обречены на низкую эффективность. Вызовы, с которыми сталкивается линейный менеджер, кардинально отличаются от задач топ-менеджера. Если и тем, и другим давать идентичный материал, он либо окажется слишком простым для одних, либо непонятным и сложным для других.

Программы обучения часто не учитывают индивидуальный стиль управления, сильные и слабые стороны, а также конкретные бизнес-задачи, которые должен решать руководитель. В результате обучение не дает ему реальных инструментов для решения его уникальных проблем.

Перед началом обучения необходима предварительная диагностика. Например, в кейсе TSQ Consulting для крупной IT-компании была разработана модульная программа, которая начиналась с глубокой диагностики управленческих компетенций каждого участника. На основе этой диагностики выстраивалось индивидуальное сопровождение, что позволило значительно повысить результативность обучения.

На курсе Русской Школы Управления «Развитие управленческих навыков» программа предусмотрена с учетом индивидуального подхода. Каждый участник начинает с диагностики своего управленческого профиля, а практические задания и кейсы подбираются с учетом его роли в компании (управленец первого уровня, руководитель отдела, директор направления и др.). Для корпоративных клиентов наши эксперты погружаются в специфику бизнеса и адаптируют программу под реальные задачи.

Недостаток практики

Многие компании ошибочно полагают, что можно развить управленческие компетенции с помощью вебинаров и лекций. Это не совсем так: без применения на практике знания быстро улетучиваются. Ошибка заключается в том, что обучение ограничивается теорией, а на отработку навыков не остается ни времени, ни сил.

Руководители пассивно потребляют контент, но не получают возможности отработать новые модели поведения в безопасной среде. Нет закрепления на реальных задачах, нет практики между модулями. В результате, столкнувшись с первой же сложной ситуацией, менеджер действует по старинке.

Важно делать ставку на интерактивные форматы: разбор реальных кейсов, бизнес-симуляции, ролевые игры и коучинг сессии. Именно между модулями обучения должна кипеть самая активная работа.

В примере упомянутого кейса TSQ Consulting между модулями основной программы участникам давались персональные практические задания, которые они должны были выполнить в своей рабочей среде. Кураторы сопровождали этот процесс, помогали анализировать результаты и давали рекомендации. Такой подход резко повысил процент применения новых навыков на практике.

На курсе «Развитие управленческих навыков» обучение строится вокруг практики. Более 70% времени отводится не на лекции, а на работу с кейсами, симуляциями управленческих ситуаций и отработку навыков в группе. Вы не просто услышите про техники обратной связи, а проведете ее с коллегами по группе и получите разбор от эксперта-практика. Мы даем домашние задания, которые нужно выполнять на рабочем месте, чтобы сразу апробировать инструменты в реальных условиях.

Игнорирование обратной связи

Управленец, который не умеет ни запрашивать, ни принимать, ни давать обратную связь, часто  обречен на стагнацию. Игнорирование этого инструмента — одна из ключевых ошибок в развитии управленческих компетенций.

Менеджеры не получают объективных данных о том, насколько эффективны их новые подходы к управлению. Они действуют вслепую, не понимая, что работает, а что нуждается в коррекции. Без честного и конструктивного фидбека навыки просто не закрепляются.

Культура регулярной обратной связи — это система навигации для руководителя. Она позволяет ему видеть последствия своих действий, своевременно корректировать поведение и постоянно расти. Именно обратная связь от вышестоящего руководства, коллег и подчиненных превращает теоретическое знание в устойчивый навык.

На наших курсах мы учим не только принимать, но и активно запрашивать обратную связь. Это одна из ключевых компетенций, которую мы развиваем. Слушатели участвуют в сессиях взаимного фидбека, где в безопасном формате учатся анализировать действия друг друга и давать конструктивные рекомендации. Это формирует привычку, которую они затем переносят в свою рабочую среду.

Как избежать ошибок при развитии руководителей

Зная подводные камни, можно выстроить путь развития управленцев, который приведет к реальным результатам. Вот ключевые рекомендации, как избежать типичных ошибок при развитии управленческих навыков:

1. Развивайте не «в целом», а под конкретные бизнес-цели. Перед началом любого обучения четко ответьте на вопрос: «Какого результата мы ждем для бизнеса?». Это может быть повышение производительности отдела, снижение текучести в команде или успешный запуск нового проекта. Обучение должно быть сфокусировано на достижении этих измеримых целей.

2. Стройте программы с учетом уровня зрелости и управленческих вызовов. Используйте диагностику для создания индивидуального плана развития для каждого руководителя. Программа для новичка-менеджера и опытного директора не может быть одинаковой.

3. Делайте ставку на практику, кейсы, менторинг и поддержку после обучения. Превратите обучение из разового события в непрерывный процесс. Внедряйте посттренинговое сопровождение, когда кураторы или наставники помогают руководителям внедрять новые инструменты в их ежедневную работу. Эффективность обучения возрастает в разы, когда есть поддержка на этапе применения.

Именно этот подход — основа курса «Развитие управленческих навыков». Студенты не просто получают полезную для себя информацию, а включаются в полный цикл: диагностика -> теория -> отработка на практике -> обратная связь -> поддержка при внедрении. Преподаватели РШУ — не теоретики, а практикующие руководители и консультанты, которые сами прошли через все этапы управленческого роста и знают, с какими реальными проблемами можно столкнуться.

4. Внедряйте культуру обратной связи и регулярного развития. Создавайте в компании среду, где открытое обсуждение сильных и слабых сторон — это норма, а не ЧП. Поощряйте руководителей, которые активно запрашивают фидбек у своих команд.

5. Используйте диагностику управленческих навыков до и после обучения. Это позволит не только индивидуализировать подход, но и измерить реальную отдачу от инвестиций в обучение (ROI).

6. Используйте технологические форматы, адаптированные под занятость руководителей. Как показал пример «Лукойла», современные лидеры ценят гибкость. Микрообучение, мобильные приложения, симуляции и другие цифровые инструменты позволяют интегрировать развитие в плотный график, делая его привычкой.

Развитие управленческих навыков — это сложный, но управляемый процесс. Избегая типичных ошибок и делая осознанный выбор в пользу практико-ориентированных, индивидуальных и системных программ, вы превращаете инвестиции в обучение в самый ценный актив вашей компании — в сильных и эффективных лидеров, способных вести команду к новым победам.