Как настроить обучение управленцев: кейс МФК «Лайм-Займ»

В текущих рыночных реалиях все труднее найти человека с нужной компетенцией. И это относится ко всем профессиональным областям: сложно закрывать вакансии как специалистов, так и руководителей. Поэтому грамотным решением для компании будет создание своих программ обучения и развития персонала. Такие программы помогают развивать у сотрудников нужные компетенции, которые в итоге приводят к высоким бизнес-результатам. Кроме того, программы корпоративного обучения влияют на формирование и сохранение мотивации и лояльности персонала.

Даже лучшие внешние программы обучения и внешние бизнес-тренеры не знают специфики бизнеса, особенностей корпоративной культуры, целей и задач организации, практики взаимодействия рабочих команд. Твердые компетенции (hard skills) можно развивать, участвуя в обучающих программах вне организации. А вот мягкие навыки (soft skills) лучше развиваются там, где сотрудники работают, и среди тех людей, с которыми они будут работать дальше.

Содержание:

— Компетенции руководителей

— Формат для развития управленцев

Компетенции руководителей

Особенно важно развивать мягкие навыки у руководителей. Потому что именно от менеджеров зависит, как чувствуют себя сотрудники в их командах, как они строят коммуникацию, и насколько эффективны процессы взаимодействия.

Не так давно мы запустили новый, эффективный с точки зрения результатов и временных затрат за обучение формат обучения руководителей. Эта программа сочетает коммуникативную группу и бизнес-тренинг по развитию. Тренинги проходят один раз в неделю в течение 6—8 недель, в итоге у нас получается двухмесячная учебная программа.

Как мы поняли, что именно этот формат будет наиболее эффективным? И как определили, чему нужно учить как новых, так и уже опытных руководителей? Первым шагом была оценка текущих навыков руководителей в разрезе корпоративных компетенций. Все сотрудники «Лайм-Займ» ежегодно проходят Performance Review, основанный в том числе и на оценке 360. Оценка 360 — это обратная связь по проявлению компетенций, собранная с четырех сторон: самооценка, оценка руководителя, оценка подчиненных (если у сотрудника уже управленческая позиция) и оценка коллег. На основе обратной связи у каждого специалиста и руководителя создается индивидуальный план развития (ИПР). В нем сотрудник вместе со своим руководителем обозначает компетенции, которые ему необходимо развить для успешного выполнения бизнес-задач и взаимодействия с командой.

При создании программы мы проанализировали оценки компетенций всех сотрудников, которые проходили Performance Review в течение предыдущего года. Также мы проанализировали все компетенции, выбранные в ИПР как приоритетные для развития. В результате выделили топ-3 компетенций:

1. Эффективные коммуникации. Под этим подразумевается целый спектр навыков: четкая формулировка и постановка задач, умение договариваться и формировать грамотную обратную связь.

2. Бизнес-мышление и стратегическое мышление. Это умение видеть, как текущие задачи отдела влияют на другие подразделения и на достижение бизнес-результата компании, мыслить с позиции прибыли и затрат.

3. Гибкость — компетенция, которая важна не только для руководителя, но и для каждого сотрудника. Это умение адаптироваться под изменяющиеся условия.

Конечно, тремя компетенциями мы не ограничились. Навыков, которые нужны руководителю для успешного выполнения бизнес-задач, гораздо больше. В программе мы учли возможность развития и других скиллов, таких как умение расставлять приоритеты, управлять временем, фокусироваться на наиболее важных задачах, выявлять индивидуальные мотиваторы своих сотрудников и находить подход к каждому. Кроме того, мы сфокусировались на навыке публичных выступлений, потому что умение доносить свою мысль до аудитории — одна из важных компетенций руководителя.

Формат для развития управленцев

Основа формата — коммуникативный тренинг. Он проходит в небольшой группе из 8—10 участников. Именно такому количеству людей тренер успевает уделить внимание во время занятия. В занятие входит обсуждение заданной темы в формате «вопрос-ответ», фасилитация группового процесса и «подсвечивание» каждому участнику основных паттернов его поведения. Затем слушателям помогают проанализировать их действия, увидеть, как и что они делают и говорят, а также, в какую сторону стоит изменить поведение.

Благодаря такому формату, руководители учатся по-другому коммуницировать как в текущей учебной группе, так и за ее пределами. Они осваивают навык эффективного взаимодействия, создания комфортной атмосферы в коллективе, инструменты обратной связи. Чтобы в рамках тренингов у участников формировалось и развивалось бизнес-мышление, нужно объяснять им, как то или иное их действие влияет на команду, отдел, компанию, какие искажения возникают в коммуникациях, как влияют на выполнение рабочих задач и достижение поставленных KPI. А также, как снизить эти искажения и точнее понимать друг друга. В итоге руководители не только приобретают новые навыки и паттерны поведения, но и работают со своей мотивацией, развивают широкое видение бизнес-процессов.

Еще один важный аспект программы обучения в «Лайм-Займ» — домашние задания. Для более эффективного усвоения новых навыков упражнения должны быть небольшими, чтобы их выполнение вписалось в обычные рабочие задачи.

Результаты видны обычно уже в середине программы. Участники в ежедневной работе начинают менять свое поведение, это замечают их коллеги и руководители. Есть такое выражение: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Во многих случаях это правда. Если руководитель развивает свои мягкие навыки, то у его команды будет мотивация работать именно с ним, а мотивированная команда всегда достигает лучших результатов.