Кадровая безопасность, комплаенс, подбор персонала и профайлинг: как избежать рисков, связанных с сотрудниками

Коррупция на местах, слитые клиентские базы или некомпетентные сотрудники — только некоторые кадровые риски, с которыми сталкиваются компании. В статье рассказываем, как обеспечить кадровую безопасность в организации.

Содержание:

— Что такое кадровая безопасность

— Способы обеспечения кадровой безопасности

— Кадровый комплаенс

— Система подбора персонала

— Служба безопасности 

— Корпоративная культура 

Что такое кадровая безопасность

Часто руководители компаний при разработке бизнес-стратегии учитывают внешние угрозы, например, влияние экономического кризиса и повышенной конкуренции, но совершенно забывают о внутренних рисках, в частности, связанных с кадрами. Сотрудники могут значительно повлиять на бизнес-процессы, репутацию компании и даже на юридическую чистоту сделок. Поэтому следует внимательно относиться к защите от кадровых рисков.

Кадровая безопасность — это решения, которые снижают риск негативных изменений в компании, связанных с сотрудниками. Это целая система мер, которые предпринимает руководящий состав, отделы безопасности и HR для регулирования отношений в коллективе, увеличения лояльности кадров, а также для предотвращения правонарушений. 

Какие кадровые угрозы могут возникнуть: 

• Кражи на рабочем месте — речь не столько о бумаге для принтера, сколько о серьезных правонарушениях и мошенничестве; 

• Нарушения конфиденциальности — утечка клиентской базы, разглашение персональных данных, намеренный «слив» интеллектуальной собственности компании; 

• Плохое отношение сотрудника к коллегам, компании — сплетни и конфликты, нарушение профессиональной этики, клевета, подрыв репутации компании, дискредитация руководителя, саботаж техники безопасности и должностных инструкций; 

• Низкая квалификация кадров — найм сотрудников без образования или опыта, отсутствие корпоративного обучения или его низкое качество; 

• Кадровый голод и текучка — нехватка специалистов на рынке труда, их «переманивание» конкурентами; 

• Непредвиденные кадровые угрозы — болезнь сотрудника, митинги профсоюза или другие ситуации, влияющие на способность коллектива эффективно работать. 

Система кадровой безопасности должна обеспечивать защиту от всех этих рисков. Конечно среди них есть более и менее вероятные, а также те, которые наносят больший и меньший урон предприятию. Однако нельзя строить всю кадровую безопасность только на одной-двух мерах защиты. 

Например, мясокомбинат активно начал бороться с воровством: внедрил досмотр на пропускных пунктах и поставил по периметру камеры. Руководство снизило число краж, но при этом отношение коллектива к руководству изменилось: увеличилось количество ссор, пренебрежения правилами и поручениями и так далее. Вместо того, чтобы просто ловить сотрудников на краже, нужно было выстроить целую систему отношений с коллективом, в которой воровства не было бы как явления. 

Поэтому мы настаиваем на том, что кадровая безопасность — это всегда комплекс мер. И далее в статье будем рассказывать о том, как защитить компанию от рисков, связанных с сотрудниками. 

Способы обеспечения кадровой безопасности 

Рассмотрим основные составляющие системы кадровой безопасности и расскажем, как их внедрить в работу. 

Кадровый комплаенс 

Кадровый комплаенс — это соблюдение правил трудового законодательства. Проще говоря, это все меры, которые принимает компания, чтобы трудовые отношения с сотрудниками всегда были в рамках закона. 

Несоблюдение трудового законодательства влечет за собой не только штрафы от надзорных органов, но общий спад корпоративной культуры. Например, если у руководства в ходу увольнение «задним числом», то подчиненные регулярно будут просматривать вакансии и, чуть что, уйдут к конкуренту. Нарушения кадрового комплаенс — одна из причин текучки кадров. 

Как обеспечить соблюдение кадрового комплаенс: 

• Соблюдайте технику безопасности. Сотрудники должны не только подписать регламент в знак осведомления, но и следовать правилам.

• Платите зарплату во время, то есть не менее двух раз в месяц, и не нарушайте размер минимальной оплаты труда. Больше — хорошо, но меньше — не имеете права. 

• Создайте список льгот. Минимальные требования — оплачиваемые отпуска и больничные, декретные, страхование. Но есть и дополнительные льготы, например, ДМС, оплата проезда и питания. 

• Соблюдайте условия трудовых договоров. Это очевидно, но здесь тоже бывают нарушения. Добавьте в договор пункты про конфиденциальность персональных данных, компенсацию за несчастные случаи на работе, порядок взаимодействия сотрудников с надзорными органами и другие положения, которые тоже будут составлять ваш корпоративный трудовой комплаенс. 

• Отправляйте сотрудников в отпуска и на пенсию в соответствии с трудовым законодательством. 

За кадровый комплаенс в компании отвечает директор службы безопасности, специалисты HR-отдела, штатные юристы и руководители подразделений. 

Система подбора персонала

В условиях кадрового голода подбор компетентного персонала стал еще более острым. При собеседованиях и на этапе испытательного срока нужно оценить: 

• Профессионализм, так называемые хард-скилы — образование, опыт, конкретные навыки; 

• Благонадежность, в том числе наличие судимостей, задолженностей перед банками и государственными структурами; 

• Коммуникативные качества, стрессоустойчивость, многозадачность и другие софт-скилы.

На этапе подбора персонала частая проблема, с которой сталкиваются HR-ы, это ложь соискателей. Кто-то обманывает про свое прошлое, кто-то — про мотивы. Выявить ложь помогают тесты, проверка информации у предыдущих работодателей, а иногда даже полиграф. 

Служба безопасности 

Служба безопасности как раз создана для того, чтобы анализировать угрозы, в том числе кадровые, и бороться с ними. Поэтому в рамках кадровой безопасности сотрудники СБ могут: 

• Найти потенциальные риски. Например, составить список тех сотрудников, кто имеет доступ к конфиденциальной информации.

• Разработать стратегию по минимизации угроз. Например, усилить защиту коммерческой тайны, установить права доступа для каждого сотрудника.

• Внедрить правила для сотрудников. Например, как вести себя на рабочем месте.

• Следить за системами безопасности. Например, просматривать записи с камер видеонаблюдения.

• Проводить кадровые проверки. Например, не получает ли сотрудник взятку от поставщика за то, что делает закупки именно у него.

• Взаимодействовать с правоохранительными органами. Например, если в фирме обнаружится вор.

Для сотрудников службы безопасности важный навык — профайлинг. Это оценка и прогнозирование поведения человека на основе анализа его особенностей, внешнего вида, вербального и невербального поведения. То есть метод, который помогает быстро оценивать человека, его особенности, сильные и слабые стороны, а также понимать потенциальные риски, связанные с ним. 

Подробнее о профайлинге, способах управления кадровыми рисками и противодействии корпоративному мошенничеству можно узнать на курсе повышения квалификации «Директор по безопасности» от РШУ. Программа курса построена на практических советах и рассмотрении реальных кейсов. По окончании обучения вы узнаете, как защитить компанию от внешних и внутренних угроз, выработаете собственную стратегию и научитель держать под контролем все аспекты бизнеса. 

Корпоративная культура 

Последняя, но не по значению, составляющая системы кадровой безопасности — это налаженная корпоративная культура. Она предполагает: 

• Снижение конфликтов между сотрудниками, улучшение их взаимоотношений, сплочение; 

• Повышение лояльности к компании, снижение текучки кадров; 

• Налаженные каналы корпоративной связи, открытые коммуникации с начальством, политика открытых дверей; 

• Создание единого видения и миссии компании, которые разделяют сотрудники, и так далее. 

Когда сотрудники чувствуют себя комфортно и защищено, с точки зрения трудовых отношений, кадровые риски значительно снижаются. Не используйте только один метод, а стройте единую систему кадровой безопасности, и тогда она будет работать эффективно.