![](/resize/w1140h600/75/upload/iblock/a72/56v3n8cpexbphkjhe02ed0uakas2fllz.jpg)
В современном мире информационных технологий квалифицированные кадры — ключевой фактор успеха любой компании. Подбор ИТ-персонала требует от рекрутеров особых знаний и навыков, чтобы обеспечить высокое качество найма и удовлетворение потребностей бизнеса. В нашей компании «Smart IT», которая специализируется на подборе ИТ-специалистов, была разработана уникальная система обучения для своих рекрутеров.
Содержание:
— Особые требования к ИТ-рекрутерам
— Как устроено внутреннее обучение рекрутеров
— Поддержка и дальнейшее развитие
Кто такой ИТ-рекрутер
ИТ-рекрутер — это специалист, занимающийся подбором персонала из сферы информационных технологий. Он связующее звено между работодателем и потенциальными сотрудниками. В обязанности ИТ-рекрутера входит не только поиск кандидатов, но и их оценка, проведение интервью, координация процесса найма и сопровождение новых работников на этапе адаптации. ИТ-рекрутер должен разбираться в технических аспектах профессий, чтобы эффективно оценивать навыки и компетенции кандидатов, проводить скрининги на технические позиции. Он должен понимать различия между разными ролями в ИТ-команде и технологиями, быть в курсе последних тенденций отрасли и уметь наладить коммуникацию как с техническими, так и с нетехническими специалистами.
Автор — Наталья Самоукина, кандидат психологических наук, специалист в сфере управления персоналом, бизнес-тренер и консультант.
Особые требования к ИТ-рекрутерам
Рекрутинг в ИТ-сфере значительно отличается от подбора персонала в других отраслях. Помимо знания методов и умения общаться с кандидатами, ИТ-рекрутеры должны глубоко разбираться в специфике ИТ-сферы: проводить технические интервью, знать градации специалистов, оценивать hard и soft skills кандидатов, а также понимать требования, которые предъявляют нанимающие менеджеры. Например, важно уметь отличать фронтенд-разработчика от бэкенд-разработчика, понимать различия между DevOps и системными администраторами, а также знать, какие технологии и инструменты используются в различных направлениях разработки, тестирования и ведения проектов.
Как устроено внутреннее обучение рекрутеров
На рынке труда очень мало рекрутеров, обладающих всеми необходимыми навыками и знаниями для эффективного подбора ИТ-специалистов. Поэтому наша компания взяла на себя задачу обучать таких специалистов самостоятельно. Обучение начинается с внутреннего курса из нескольких этапов.
Первый этап: введение в специфику ИТ-рекрутинга. Руководитель HR-отдела или старший ИТ-рекрутер проводит общую лекцию, объясняет, какие градации специалистов существуют: от саппорта до лидов. Мы работаем в удаленном формате, и обучение происходит онлайн, поэтому нам важно, чтобы материал подавался в удобной и доступной форме. Для этого у нас подготовлены обучающие материалы: презентации по специальностям и инструкции по работе с внутренней базой кандидатов. Также мы предоставляем записи звонков опытных коллег, чтобы новички могли увидеть, как проходят реальные интервью, и не боялись неизвестности.
Практическое обучение
Второй этап: практическое изучение вакансий. Мы приступаем к работе на примере реальной вакансии:
-
Детальный разбор. Мы подробно рассказываем о специфике вакансии, необходимом опыте кандидата и технологиях, с которыми он должен быть знаком. Объясняем, где искать информацию и какие вопросы задавать, чтобы оценить опыт кандидата. Учим формулировать запросы в поисковых системах.
-
Эффективный поиск. При поиске кандидатов на ИТ-должность важно не просто указывать название вакансии, но и использовать релевантный стек технологий, чтобы получить лучшие результаты.
-
Отбор кандидатов. Рекрутер находит порядка 15 кандидатов на различных работных сайтах, которые, по его мнению, соответствуют вакансии. Мы вместе их анализируем, объясняя, почему кто-то может не подходить, и при необходимости корректируем фильтры поиска.
-
Формирование внутренней базы. Когда рекрутер полностью понимает процесс поиска, он вносит отобранных кандидатов в нашу внутреннюю базу данных.
Такой поэтапный подход позволяет рекрутерам глубже понять специфику вакансий и подготовиться к реальной работе.
Первый звонок и разбор
На третьем этапе мы приступаем к самому интересному — практике. Первый звонок кандидату совершается вместе с наставником, который готов помочь в сложных ситуациях. Например, кандидат, увидев неопытного рекрутера, может намерено засыпать его вопросами по технической части в своей профессиональной области. В таких случаях мы подключаемся, чтобы поддержать нового рекрутера и ответить на сложные вопросы.
- Специалист по компенсациям и льготам. Практический курс
- Директор по компенсациям и льготам. Интенсив
- Разработка и внедрение системы мотивации с нуля
- Нематериальная мотивация: как повысить вовлеченность сотрудников
- Руководитель отдела подбора и адаптации персонала
- Специалист по подбору и адаптации персонала
- Корпоративная культура в организации
Первые звонки всегда вызывают волнение, поэтому мы уделяем особое внимание их разбору. После каждого звонка подробно обсуждаем, что прошло хорошо, а что можно улучшить. Такие онлайн-встречи проводятся несколько раз, пока рекрутер не обретет уверенность и готовность работать самостоятельно. Только после этого отправляем его в «свободное плавание». Однако это не означает, что мы оставляем рекрутера одного. Мы регулярно проводим интервью с сотрудниками, уточняя, какие вопросы у них остались, и в чем нужна помощь. Это позволяет нам быстро реагировать на трудности и поддерживать высокое качество работы.
Поддержка и дальнейшее развитие
Интервью с рекрутерами проводятся не только на начальном этапе, но и регулярно в течение всей их работы в компании. Это помогает нам понимать, в каких областях сотрудникам нужно подтянуть знания, и при необходимости назначать дополнительное обучение, как внутреннее, так и внешнее.
Для внешнего обучения мы используем специализированные курсы для ИТ-рекрутеров в онлайн-школах. Например, углубленные курсы по ИТ-специальностям, использование платформ GitHub и LinkedIn для поиска кандидатов, работа с Boolean search и X-Ray, поиск в альтернативных источниках, способы заинтересовать и удержать ИТ-специалиста и другие актуальные темы. Эти курсы помогают рекрутерам постоянно увеличивать свои компетенции и быть в курсе новых тенденций в ИТ-сфере.
Работа ИТ-рекрутера требует постоянного повышения квалификации и освоения новых знаний. Это непросто, но очень интересно. Наша компания создает все условия для поддержки и мотивации сотрудников. Мы предоставляем регулярную обратную связь, оплачиваем внешнее обучение и проводим внутренние тренинги. Мы понимаем, что успех компании напрямую зависит от качества подбора персонала, поэтому инвестируем в развитие наших рекрутеров.
Обучение ИТ-рекрутеров — сложный процесс, но результаты оправдывают все затраты. Наши рекрутеры становятся настоящими экспертами в своей области, способными эффективно подбирать кадры, которые соответствуют высоким требованиям ИТ-индустрии. Благодаря этому наша компания занимает лидирующие позиции на рынке и предоставляет заказчикам высококвалифицированных специалистов.
В подготовке материала принимала участие PR-менеджер аутстаффинговой компании
«Smart IT» Анастасия Могилевская.