Вы задаетесь вопросом, где и как найти талантливых сотрудников? И как помочь каждому из них раскрыть свой потенциал? В книге «Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень»¹ Тайлер Коуэн, известный американский экономист, и Дэниел Гросс, американский венчурный капиталист и предприниматель, предлагают свои ответы на эти вопросы.
— Таланты и бюрократический подход
— Поиск талантов — это искусство и наука
В 2018 году Гросс основал в Сан-Франциско венчурную компанию Pioneer, которая ищет новые таланты по всему миру, используя в дополнение к привычным методикам — рекомендательным письмам и собеседованиям — онлайн-методы и компьютерные игры.
Коуэн — профессор экономики в Институте Джорджа Мейсона, где вот уже 30 лет подбирает преподавателей и аспирантов.
В связи со спецификой деятельности у авторов накопилось множество идей и методик по поиску талантов — причем под талантами подразумеваются редкие дарования, люди, которые действительно могут перевернуть с ног на голову представления в той или иной области.
Талант как ресурс
Талант, утверждают Коуэн и Гросс, — настолько редкий и важный ресурс, что это проявляется даже на уровне макроэкономики. Проще говоря, талантливых работников меньше, чем капитала, который готов их финансировать. Об этом свидетельствуют сравнительное изобилие венчурных компаний и так называемый избыток сбережений. Иными словами, в мире недостаточно используется человеческий талант — можно даже сказать, что он пропадает зря. Это плохо для экономики, но это еще и человеческая трагедия для тех, кому не удалось подняться на новый уровень.
В книге авторы предлагают высокоуровневое описание интеллекта, личных качеств и методик собеседования, пытаясь объединить «устные предания мифологии венчурного капитала» и новые взгляды на поиск талантов. Идеи книги подойдут и стартапам, и компаниям, существующим в рамках традиционной экономики.
Таланты и бюрократический подход
В книге речь идет об очень специфическом типе таланта — творческой искре. Именно для него бюрократический подход наиболее губителен. Люди с творческой искрой генерируют идеи, разрабатывают новые методы применения известных продуктов, основывают новые учреждения, а также вдохновляют других своим присутствием, лидерством и харизмой. Найти таких людей нелегко, и они способны оказаться на любом уровне организации. Это может быть исполнительный директор или другой руководитель высшего звена, или директор по маркетингу, который совершит переворот в традиционном подходе к рекламе, или даже стажер, который спросит: «А почему бы нам не запустить новый подкаст?»
Главный совет, который дается в книге, — откажитесь от стандартных «бюрократических» собеседований и опросников. Создайте вместе с командой собственную «локальную теорию личности». Вместе вы сумеете сформулировать, какие именно черты потенциальных кандидатов важны для вас, и найти общий язык для более точных обсуждений. Не бывает так, чтобы одни и те же качества подходили под одни и те же должности. Взять, казалось бы, такое на первый взгляд универсальное качество, как добросовестность. Кассир в супермаркете обязан быть верхом добросовестности, но для других вакансий избыток этого качества может оказаться губителен: крайне добросовестные люди зачастую чересчур осторожны.
В книге авторы предлагают структуру для дискуссий внутри команды, а также факторы, которые могут оказаться важными именно для вас. Чтобы хорошо уметь находить таланты, необходимо разрабатывать в себе особую «чувствительность» к ним, а для этого требуются концептуальные матрицы, эмпирические результаты и поиск закономерностей. Чем обширнее и лучше ваш набор инструментов, тем чаще вас будут посещать вспышки интуиции («Ага!»), когда вы ищете таланты.
Новые свойства характера
Помимо практических советов в главах «Как проводить собеседования и задавать вопросы» и «Как общаться с людьми в сети» (где даются рекомендации по проведению собеседований в Zoom, которые вошли в нашу жизнь не так давно и на тему которых пока не так много серьезных исследований и советов), авторы рассматривают классическую систему оценки характера человека «Большая пятерка» (невротизм, экстраверсия, открытость, доброжелательность, добросовестность), которая стремится свести человеческий характер к самым простым и интуитивно понятным качествам. На их взгляд, эта система чересчур ограничена. Коуэн и Гросс предлагают свой список качеств, свое ноу-хау, на которых обычно специально не останавливаются, но которые могут действительно показать, подходит вам человек или нет.
1. Выносливость
Авторы противопоставляют понятию добросовестности то, что они называют выносливостью. Для них выносливость — один из самых недооцененных параметров при поиске талантов, особенно если вы ищете лучших исполнителей, лидеров и тех, кто способен добиться большого успеха. Экономист Робин Хэнсон писал о выносливости: «Я заметил четкую закономерность: у самых успешных намного больше энергии и выносливости, чем у остальных… Во многих статусных сферах, например, в медицине, юриспруденции и науке, молодые сотрудники в первые годы карьеры вынуждены проходить жесткие проверки. По сути, руководители выясняют, кто достаточно вынослив, чтобы добиться многого.
Успешные политики — еще одна группа, демонстрирующая большую выносливость… Так что, встретив человека, у которого выносливость ярко выражена, мы сразу понимаем, что он сможет многого добиться, а инвестиции в его обучение и самосовершенствование окупятся сполна».
2. Экспоненциальное самосовершенствование
Авторы всегда смотрят, развивается ли кандидат при каждой новой встрече с ним. Одержим ли он идеей постоянного самосовершенствования?
Если вы нанимаете писателя, убедитесь, что ваш кандидат пишет буквально каждый день. Если вы нанимаете руководителя высшего звена, постарайтесь как-нибудь узнать, что он делает все время, чтобы улучшить свои навыки принятия решений и познания в отраслях, где работает. Насколько он открыт усвоению новых идей? Получению критических отзывов?
3. Устойчивость
Устойчивость — это способность выполнять работу каждый день, с крайней регулярностью и без длительных неудачных периодов. Она особенно важна для людей, которые работают над долгосрочными проектами.
4. Генеративность
Одни называют это амбициозностью, другие — экстраверсией, но главное — из этих людей жизненная сила прямо-таки брызжет. Они быстро говорят, быстро двигаются и в целом заряжены жизнью. Они прокручивают в головах все возможные сочетания идей. Помимо прочего, у них еще и высокий показатель открытости, как его понимают в личностной психологии. Коуэн и Гросс называют этот набор свойств генеративностью. «Если вы много общаетесь с такими людьми, — говорят они, — то, скорее всего, это общение наведет вас на новые идеи. Генеративный человек может обсуждать идеи, на основе которых потом вырастут целые компании, или выдвигать стратегические предложения, или прогнозировать будущее».
Помимо этих, Коуэн и Гросс выделяют такие качества, как неуверенность в сверхдостижениях, пессимистичный перфекционизм (такие люди никогда не будут инициаторами или завершителями работы), счастье/веселость (признак генеративности), загроможденность (не умеют доносить свои идеи ясным/понятным языком), расплывчатость/точность (предпочитают оперировать расплывчатыми концепциями и неспецифическими терминами, так что собеседник перестает понимать, о чем идет речь), скороспелость (ранняя демонстрация очень хороших/выдающихся результатов), клейкость (способность замечать проблемы в группе и использовать социальный интеллект, чтобы вмешаться и разрешить их, — «склеивать команду»).
Поиск талантов — это искусство и наука
И, наконец, несколько советов для тех, в чьи задачи входит поиск талантов.
Поиск талантов — это творческий навык вроде музыкального или художественного вкуса. Его нельзя отточить с помощью шаблонных собеседований, группового мышления, алгоритмов, изучения презентаций в PowerPoint или простых формул. Искусство заключается в поиске общих тенденций, которые не назовешь правилами, и их проявлений и конкретных талантливых людей. Развивайте насмотренность, расширяйте кругозор, растите интеллектуально. Это поможет вам как искателю талантов развить интуицию и находить людей с отличным потенциалом.
И помните: талант прежде всего. Илон Маск лично проводил собеседования с первыми тремя тысячами сотрудников SpaceX, желая убедиться, что компания нанимает действительно самых подходящих людей.
¹Коуэн Тайлер, Гросс Дэниел «Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень». Москва, «Манн, Иванов и Фербер», 2023.
