Пять методов тестирования и оценки кандидатов

Пять методов тестирования и оценки кандидатов

Какие тесты помогут убедиться, что соискатель соответствует требованиям к профессиональному уровню и разделяет корпоративные ценности.
346

Согласно исследованиям РБК и Работа.ру, 91% предпринимателей испытывают системные проблемы с наймом. Многие жалуются на то, что найти хорошего специалиста или руководителя практически нереально. Фатима Чапхаева, главный консультант и соучредитель компании «Перформия», рассказала, какие методы тестирования и оценки персонала можно использовать при приеме на работу, почему они эффективны и как это помогает нанимать действительно продуктивных сотрудников.

Содержание:

Интервью на продуктивность

Тест на личностные качества

Тест на воспроизведение

Оценка знаний

Наведение справок

Интервью на продуктивность

Интервью на продуктивность является основным инструментом при тестировании кандидатов на любую должность в компании. Оно позволяет оценить способность человека приносить пользу и производить продукт (конечный ожидаемый результат деятельности). Цель интервью — узнать, какие результаты были у человека на предыдущих местах работы и сколько пользы он на них принес. Это позволяет оценить, насколько он может быть эффективным сотрудником и в вашей компании.

Получите бесплатно образец должностной инструкции специалиста по подбору и адаптации персонала

Интервью на продуктивность проводится в несколько этапов, каждый из которых имеет свои нюансы. Если брать обобщенно, то мы узнаем:

  • Может ли человек назвать свой конечный продукт рабочей деятельности или он способен только перечислить свои обязанности.

  • Изменялись и расширялись ли его обязанности на предыдущих местах работы.

  • Какие достижения у него были на работе и в жизни, вносил ли он какие-то улучшения, находясь на своей должности.

Важно, что HR-специалист должен уметь качественно обращаться с этим инструментом тестирования, задавать дополнительные вопросы и раскрывать кандидата. Этот метод позволяет нам на первом этапе отсеять кандидатов, которые не будут вовлечены в деятельность компании и не смогут показать высокие результаты.

Тест на личностные качества

Тест на личностные качества помогает оценить совокупность черт характера и особенностей поведения соискателя. Его цель — показать слабые и сильные стороны человека. Он помогает оценить, соответствуют ли кандидат портрету специалиста конкретной должности и какие сложности у него могут возникнуть. Тест также полезен в управлении, мы понимаем, как руководить сотрудником, чтобы он максимально раскрыл свой потенциал.

Тест состоит из 200 вопросов кандидату, ответы формируются в конце в шкалу с 10 показателями, каждый из которых раскрывает взаимодействие в жизни с определенной стороны. Интерпретируется не только каждая шкала в отдельности, но и их взаимосвязи. Таким образом мы можем оценить, например:

  • Насколько хорошо человек может организовывать и строить планы.

  • Может ли он долго выдержать на рутинной работе.

  • Может ли человек мыслить стратегически, как он будет справляться с проблемами.

Важно, что тест является вспомогательным инструментом, первостепенна для нас продуктивность кандидата. Интерпретация такого теста — навык, которому необходимо обучиться, чтобы проводить оценку правильно. Этот метод позволяет найти максимально подходящего кандидата на должность.

Тест на воспроизведение

Тест на воспроизведение помогает оценить, насколько до кандидата доходят те или иные идеи без искажения. Его цель — узнать, правильно ли человек понял слова другого и будет ли он совершать на основе этого нужные действия. Такой тест наиболее важен среди кандидатов, которые получают какие-то указания устно, и менее важен, если есть письменные инструкции. Воспроизведение мы тестируем у всех, но с пониманием, что высокие результаты нужны не на всех должностях.

Оценка знаний

При найме высококвалифицированных сотрудников мы обязательно оцениваем уровень знаний. В зависимости от должности и специфики, делаем это разными способами:

  • Проверяем с помощью вопросов от разбирающегося в конкретной сфере специалиста компании. Когда такого нет, привлекаем стороннего компетентного человека, который сможет задать правильные вопросы и оценить уровень знаний кандидата.

  • Даем небольшое тестовое задание, которое поможет максимально раскрыть уровень знаний. Его также готовим вместе с человеком, который разбирается в данной области.

  • Даем возможность кандидату задавать вопросы, связанные с спецификой его деятельности. По ним можно оценить глубину знаний, а также насколько человек погружается в детали. Этот способ всегда является дополнительным, опираться только на него — неправильно.

Наведение справок

Результаты, о которых рассказывает кандидат, всегда нужно подтверждать. Мы называем это наведением справок — всегда запрашиваем контакты непосредственных руководителей кандидата на предыдущих местах работы и не жалеем времени и сил на разговор с ними. У нас есть целый список вопросов, но в общих чертах в процессе общения мы обращаем внимание на три фактора:

  1. Спрашиваем, что кандидат сделал полезного для компании.

  2. Оцениваем настроение того, кого опрашиваем.

  3. Уточняем информацию, которую дал кандидат по своим достижениям, действительно ли это его заслуга или заслуга других специалистов, а может, вообще всего отдела.

Когда у нас есть некоторые сомнения, мы можем позвонить не только руководителю, но и в офис по номеру, найденному в интернете. В нашей практике уже было, когда кандидат давал номер не настоящего руководителя, а своего друга.

В комплексе все эти методы позволяют найти действительно эффективного сотрудника, который будет разделять ваши ценности и максимально подходить вашей компании.


 

 
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? Напишите, мы поможем!