Методы и ошибки мотивации персонала: как повысить производительность команды

В условиях высокой конкуренции и быстро меняющегося рынка мотивация команды становится критически важной для достижения успеха. Низкая мотивация вызывает цепную реакцию негативных последствий — от снижения производительности до ухудшения психологического климата в коллективе. Рассмотрим, как лидеры могут влиять на своих сотрудников и какие инструменты помогут создать эффективную систему мотивации в компании.

Содержание:

— Как низкая мотивация бьет по бизнесу

— Что такое мотивация

— Внутренние и внешние факторы мотивации

— Роль лидера в мотивировании команды

— Методы мотивации

— Ошибки в мотивации

— Практические рекомендации

Как низкая мотивация бьет по бизнесу

По данным института Gallup, в мире 59 % сотрудников слабо мотивированы или полностью не мотивированы на работу, выполняют свои обязанности неэффективно или с минимальными усилиями. Из-за этого снижаются производительность труда и его качество, следовательно, и общие результаты компании.

Немотивированные сотрудники формально относятся к выполнению своих задач, чаще начинают искать новые карьерные перспективы и легче принимают решение о смене места работы. Они не видят смысла в своей деятельности, не проявляют проактивности, не предлагают креативные идеи и инновационные решения, негативно воспринимают изменения, могут саботировать внедрение улучшений, чаще испытывают стресс и эмоционально выгорают. Для компании это влечет дополнительные расходы на поиск и обучение новых кадров.

С таким персоналом сложно делать совместные проекты: растут недопонимания и конфликты. Это тормозит развитие компании, негативно отражается на ее HR-бренде, а в ряде случаев приводит и к репутационному скандалу. Так было с американским банком Wells Fargo. В 2016 году разразился скандал, когда выяснилось, что сотрудники банка открывали клиентам фиктивные счета, чтобы выполнить планы продаж и получить бонусы. Это было следствием агрессивной системы мотивации, которая ставила перед персоналом нереалистичные цели и поощряла нечестные методы.

Признаки, по которым можно понять, что в организации присутствуют трудности с мотивацией, и пора предпринимать шаги для ее улучшения:

• Низкая производительность труда.

• Большое количество ошибок, регулярные срывы дедлайнов.

• Минимум инициативы.

• Формальное отношение к работе.

• Прокрастинация, саботаж.

• Сопротивление нововведениям.

• Низкая коммуникативная активность.

• Открытое выражение недовольства деятельностью руководства.

Что такое мотивация

Мотив — это внутренний импульс к действию. Мотивы формируют поведенческие модели, определяя, как и почему человек принимает те или иные решения, и могут варьироваться от стремления к достижению целей до желания избежать негативных последствий. Соответственно, мотивация персонала — это поиск и применение внутренних и внешних факторов, побуждающих сотрудников к выполнению своих обязанностей и достижению целей организации. Это комплекс стимулов для качественной и эффективной работы, а также привлечения и удержания талантливых специалистов.

Мотивация бывает материальной и нематериальной. К первой относятся зарплата и финансовые поощрения. Этот вид мотивации способен удовлетворить базовые потребности человека в еде и безопасности. Согласно теории, предложенной в прошлом веке выдающимся американским психологом Абрахамом Маслоу, после удовлетворения базовых потребностей у человека формируются новые запросы более высокого уровня: стремление к уважению и признанию, саморазвитию и самореализации.

Современные работодатели, поставленные в условия жесткой борьбы за квалифицированные кадры, вынуждены отказаться от идеи мотивировать команду только лишь финансовыми стимулами. Актуальным HR-трендом является человекоцентричность, то есть ориентация на удовлетворение высоких потребностей. К эффективным нематериальным поощрениям сегодня относятся: забота о психологической безопасности и ментальном здоровье членов коллектива, помощь в развитии, обучении, освоении технологий, создание условий для проявления инициативы, признание и благодарность.

Внутренние и внешние факторы мотивации

Мотивация может быть внутренней, то есть зависящей от личностных качеств человека, и внешней – идущей от корпоративной культуры организации. К личностным мотивирующим качествам относятся ответственность, коммуникабельность, целеустремленность, адаптивность, эмпатия. Сотрудники с такими качествами легко выстраивают отношения, хорошо понимают собственные цели и ценности и активно откликаются на предложения компании, которые помогают им добиваться результатов.

Ключевую роль в формировании единого духа коллектива играет корпоративная культура. Четко сформулированные ценности и нормы поведения служат ориентирами для сотрудников – чего от них ожидают, и какой вклад они могут внести в достижение стратегических целей. Это, в свою очередь, развивает чувство принадлежности к компании и ответственности за результаты совместной деятельности.

Как писал своей книге «Дело не в кофе» президент компании Starbucks Говард Бехар, если вырастить людей, они вырастят бизнес. Задача корпоративной культуры – транслировать основные идеи философии бренда и через них находить точки соприкосновения с личными целями и ценностями членов команды.

Инструментами корпоративной культуры являются общая для всех подразделений концепция компании, этический кодекс, внутренние коммуникации, социально-психологическая культура, традиции.

Чем качественнее выстроена корпоративная культура, тем лучше ей удается привлекать, удерживать и вдохновлять людей со схожими ценностями и принципами. Например, сеть магазинов ВкусВилл, насчитывающая более 2000 точек, смогла сделать свой HR-бренд настолько привлекательным, что «сарафанное радио» стало таким же эффективным каналом для привлечения сотрудников, как размещение вакансий на специализированных платформах.

Совпадение личностных качеств работника и корпоративной культуры создает синергию, способствующую повышению общей производительности. Задача руководства компании – осознать эту взаимосвязь и создать такую культуру, которая будет поддерживать и развивать положительные качества работников.

Роль лидера в мотивировании команды

Согласно результатам исследования Первого экономического издательства, в котором принял участие 171 формальный и неформальный лидер из разных регионов России, свыше 60% опрошенных убеждены, что именно руководитель мотивирует своих подчиненных к достижению коллективных задач и несет ответственность за их личностный и профессиональный рост. Он играет центральную роль в создании вдохновляющей и поддерживающей атмосферы, где каждый член команды ощущает свою значимость и готов активно участвовать в общем успехе; определяет цели и ожидаемые результаты; доносит до каждого сотрудника смысл и выгоды работы ради них.

Основатель Tesla и SpaceX Илон Маск использует свой энтузиазм и видение будущего для того, чтобы вдохновлять команду на достижение амбициозных целей, таких как колонизация Марса или переход на устойчивую энергетику. Маск активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и поощряет их стремление к инновациям, что создает чувство причастности к чему-то большему.

Лидер должен активно взаимодействовать с командой, предоставлять обратную связь, давать ее членам возможность участвовать в обсуждении и выборе решений. Чтобы быть успешным, вдохновлять и вести за собой, помимо управленческих навыков руководителю необходимо развивать эмоциональный интеллект и повышать свою психологическую грамотность. Во многом к этому обязывает и сменившаяся роль руководителя. Теперь он не начальник и строгий босс, а коуч и мудрый наставник в позиции рядом, а не над командой.

Понимание своих сотрудников, их мотивов и потребностей позволит эффективнее подбирать инструменты для мотивации. Кроме того, в такой позиции руководителю будет проще поддерживать комфортную и психологически здоровую атмосферу в коллективе, ладить с сотрудниками.

Методы мотивации

Есть множество эффективных методов мотивации персонала, которые при грамотном подборе и использовании повышают производительность и удовлетворенность сотрудников.

Системы премирования: поощрения и возможности для карьерного роста, которые можно предоставлять за достижение как индивидуальных, так и общих результатов организации. Когда сотрудники видят прямую связь между своими усилиями и вознаграждением, это стимулирует их к более продуктивной работе.

Создание позитивной рабочей атмосферы. Она способствует формированию доверительных отношений между сотрудниками, снижает вероятность конфликтов и недопонимания. Взаимная поддержка, открытое и честное общение помогают обмениваться идеями и эффективно решать задачи. Как следствие, сотрудники чувствуют себя комфортно и безопасно на рабочих местах и меньше испытывают стресс.

Обучение и развитие. Новые знания и навыки дают членам команды чувство уверенности. С ними легче ощущать свою ценность для компании и видеть новые карьерные горизонты. Это повышает лояльность к работодателю и стимулирует сотрудника связывать свое будущее с компанией, а значит, быть заинтересованным в ее процветании. Кроме того, совместные обучающие мероприятия укрепляют командный дух и улучшают коммуникацию в коллективе.

Индивидуальные планы развития. С ними сотрудники ясно понимают свои цели и могут сравнивать их с задачами организации. В индивидуальных планах важно учитывать уникальные потребности и способности каждого сотрудника и подбирать задачи, в которых он сможет максимально реализовать свои компетенции. Желание повторить подобный позитивный опыт в будущем даст чувство удовлетворенности от работы и ощущение собственной ценности и значимости.

Геймификация. Игровые элементы – соревнования и челленджи – в будничных процессах делают работу более увлекательной и интересной для сотрудников и повышают их вовлеченность. Можно начислять баллы, присваивать статусы и даже выдавать награды за выполнение определенных действий. Игровые системы обеспечивают постоянную обратную связь о результатах деятельности сотрудников, а визуализация прогресса в виде уровней, достижений и рейтингов помогает работникам отслеживать свои успехи и стимулирует их к дальнейшим достижениям. Кроме того, игровые механики, такие как рейтинги и лидерборды, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками, при этом не разрушая командный дух.

Гибкий график. Самостоятельно планируя свое рабочее время, сотрудники адаптируют рабочие часы под личные потребности и комфортно совмещают профессиональные и личные обязательства. Они могут работать в те часы, когда чувствуют себя наиболее энергичными и сосредоточенными, что способствует более качественному выполнению задач и создает ощущение контроля над своей деятельностью. В результате возможность трудиться по гибкому графику становится мощным фактором, повышающим лояльность и мотивацию персонала. Согласно данным Forbes, компании, готовые предоставлять членам команды такой формат работы, демонстрируют рост доходов до четырех раз быстрее по сравнению с конкурентами.

Похвала и признание. Признание заслуг помогает сотрудникам понять, что руководство замечает и ценит их работу, повышает самооценку и укрепляет уверенность в своих силах. Похвала за конкретные достижения, такие как успешное завершение проекта или выполнение плана, – отличный стимул для дальнейших достижений.

Ошибки в мотивации

Сеть парфюмерно-косметических магазинов Sephora триумфально закончила 2023-й год, сделав рекордную выручку в 10 миллиардов долларов. Но триумф был недолгим и омрачился скандалом, который спровоцировала сама компания. В качестве поощрения она презентовала сотрудникам коробку, на которой было написано: «Внутри этой коробки вы найдете сладкое угощение, которым сможете насладиться вместе со своей командой. Мы благодарим вас за то, что вы сделали этот год нашим лучшим годом за всю историю. Ваше здоровье!». Но, открыв коробку, коллектив обнаружил в ней лишь просроченное печенье.

Негодование и возмущение были настолько сильными, что приписка «Содержание этой карточки является конфиденциальным и не должно передаваться третьим лицам, поскольку это нарушает политику нашей компании» не остановило членов команды, и фотографии «поощрения» попали в сеть облетев весь мир. Этот случай вызвал настолько большой резонанс, что компания решила прокомментировать свои действия, опубликовав статью в «The Street». В ней представители Sephora подчеркнули, что благодарны сотрудникам, и этот успех стал возможен потому, что компания предлагает им «конкурентные преимущества, привилегии бренда и оплату труда». Тем не менее, такой ответ положение не спас, а успех компании навсегда соединился в сознании многих потребителей с позором, который она навлекла на себя.

Какой бы успешной ни казалась руководству идея с точки зрения мотивации, необходимо сверять свое видение с реальными интересами и потребностями коллектива. Некоторые ошибки в управлении способны демотивировать членов команды, утратить их доверие и уважение.

Подход, чередующий жесткие и мягкие методы управления, вызывает у сотрудников чувство нервозности: их внимание смещается с выполнения рабочих задач на попытки избежать ответственности. При использовании такой стратегии они не учатся на своих ошибках,  не стремятся улучшить качество работы и могут скрывать реальное положение дел, чтобы не нарваться на наказание за инициативу.

По данным ВЦИОМ, 94% россиян считают ценной способность руководителя четко и конкретно формулировать задачи. Неумение делать это оборачивается дезориентацией сотрудника, его раздражением, неуверенностью и нежеланием прилагать усилия для получения непонятного результата.

Низкая психологическая грамотность приводит к тому, что руководитель ставит задачи сотруднику, который выгорел, находится в стрессе и не обладает нужными навыками или ресурсами, что также серьезно снижает мотивацию.

Если руководитель позволяет себе кричать, унижать или провоцировать конфликты, персонал зачастую трудится лишь для удовлетворения базовых потребностей, не проявляет инициативы и легко расстается с таким работодателем. К похожему результату приводит и демонстрация недоверия к коллективу, ограничение их свободы в решениях и действиях.

Публичный выговор даже за серьезную ошибку может сильно ударить по самолюбию, привести к потере мотивации, разочарованию в руководителе и накоплению негативных эмоций. Даже если сотрудник допустил промах, лучше не делать ему выговор на глазах у коллег.

Практические рекомендации

Мотивация – это сложная система, которую необходимо формировать, настраивать, развивать и поддерживать. Нужно учитывать групповую динамику и создавать такую мотивационную среду, которая удовлетворяла бы большинство сотрудников – тогда сотрудники будут повышать свой профессиональный уровень, работать долго и эффективно. Создать качественную и результативную систему мотивации помогут следующие действия:

Честность и справедливость. Необходимо создать у сотрудников уверенность в справедливости вознаграждения, чтобы они чувствовали, что их оплата труда соответствует их вкладу. Сотрудникам необходимо предоставлять информацию о состоянии рынка и его динамике, индексировать оплату в соответствии с ней, а также помогать им ориентироваться в том, какова оплата труда их коллег в других организациях.

Мониторинг. Стоит постоянно анализировать, как устроена мотивация в различных компаниях, куда могут перейти сотрудники, или откуда их можно привлечь. Если системно подходить к этому процессу, то со временем получится выявить закономерности, изучить практики организаций с хорошей HR-репутацией и понять, что именно делает их привлекательными для сотрудников.

Адекватный план. Для эффективной мотивации сотрудников всегда должен быть амбициозный, но реалистичный план, к реализации которого они будут стремиться. Вознаграждение просто за факт продажи, без четких целевых показателей, может быть крайне неэффективным. Выстроенный с точки зрения возможностей сотрудников и ресурсов компании план по-настоящему вовлекает и мотивирует. 

Возможность выбора. Мотивация также включает в себя возможность для сотрудников работать с определенными группами клиентов, получая от этого удовольствие, и избегать взаимодействия с другими. Необязательно заставлять команду сотрудничать со всеми типами клиентов. Можно разработать систему, которая позволит сотрудникам отказываться от работы с определенными группами, не создавая при этом серьезных проблем для компании.

Забота и внимание. Забота о развитии и безопасности, поддержка и умение находить подход должны стать неотъемлемой частью корпоративной культуры. Это становится особенно важным в период кризисов, когда общий уровень тревожности может вызывать у членов коллектива раздражение, апатию и безразличие к рабочим задачам. Необходимо помочь коллективу справиться со страхами, внутренним напряжением и повышенной эмоциональностью. Можно взять психолога в штат или обеспечить возможность посещения такого специалиста, организовывать ресурсные встречи, семинары, тренинги, которые помогут снизить напряжение, справиться с тревожностью и обрести уверенность в себе.

Мотивация команды является неотъемлемой частью корпоративной культуры, которая напрямую влияет на развитие и процветание компании. Мотивированный персонал достигает высоких результатов и вносит значимый вклад в общий успех. Создавая систему поощрений, необходимо учитывать потребности сотрудников и строить отношения на основе честности и открытости. В конечном счете именно такая мотивация позволит компании не только достичь поставленных целей, но и развиваться в условиях постоянных изменений.