Во многих странах 20-летних людей почти в два раза меньше, чем 40-летних, и тенденция увеличения среднего возраста будет продолжаться. Для рынка труда это значит, что конкуренция за молодых специалистов вскоре вырастет еще сильнее. А значит, уже сейчас работодателям и руководителям, формирующим команды, следует задуматься, как привлекать молодежь и закрывать вакансии.
Зачем бизнесу нанимать молодежь
Одно из важных изменений, которые произошли с кадровым рынком в 2022 году в России, — сокращение уровня дискриминации кандидатов по возрасту. Работодатели расширили желаемые возрастные когорты кандидатов и начали активнее приглашать как молодежь, так и кандидатов 40+. По данным исследования HeadHunter, в октябре 2022 года по сравнению с январем 2021 года, доля кандидатов возрастом 41—50 лет, получивших приглашение на собеседование, выросла до 11,7% с 9,1%, а людей 51—60 лет — с 2,3 до 3,3%. При этом работодатели чаще стали приглашать и совсем юных кандидатов 14—16 лет, несмотря на то, что для трудоустройства сотрудников моложе 18 лет нужно учесть множество нюансов.
Очевидная и главная цель найма молодежи — сформировать кадровый резерв для замещения открытых позиций в компании. Однако у работы с молодыми сотрудниками есть и другие преимущества:
-
Экономия на фонде оплаты труда. Зарплатные ожидания у стажеров значительно ниже, чем у опытных сотрудников, но работать они готовы не меньше, а иногда и больше.
-
Формирование команды под свои потребности. Молодые сотрудники готовы активнее учиться, меняться, а это дает возможность обучить специалиста правилам работы и привить корпоративные ценности.
-
Поток новых идей и инноваций. Студенты и выпускники могут предложить новые идеи, посмотреть со стороны на привычные процессы.
Как начать работу со студентами
Весь процесс запуска направления работы со студентами можно разделить на восемь этапов.
Оцените потребности бизнеса
Определите, каких специалистов вам будет не хватать в будущем — для них нужно сформировать кадровый резерв из студентов. А также посмотрите, какие задачи уже сейчас можно передать стажерам и практикантам. Так вы сможете подсчитать, сколько человек и с каким образованием нужно привлечь.
Найдите и исследуйте целевую аудиторию
Составьте список образовательных учреждений, в которых учатся студенты нужного вам профиля. Попробуйте описать портрет этих студентов. Нужно понять, что им важно в работодателе, чем хотят заниматься, какой формат работы им интересен, чем увлекаются, на каких онлайн-ресурсах проводят время. Для сбора этой информации можно привлечь вузы или ссузы, на которые вы ориентируетесь, и попросить распространить среди студентов форму с опросом. Также можно провести встречи, дни карьеры и другие мероприятия самостоятельно.
Разработайте форматы взаимодействия
Опишите условия и форматы сотрудничества со студентами. Определите сразу, как компания будет работать с практикантами и стажерами, какие форматы стажировок возможны: гибкий график или полный день, есть наставник или нет, возможна ли удаленная занятость.
Опишите ценностное предложение работодателя (EVP) для студентов
После того, как определите, кто ваша целевая аудитория и что ей важно, можно приступать к разработке ценностного предложения работодателя (EVP). Это набор преимуществ, которые получит стажер, выбирая именно вашу компанию. В ценностное предложение нужно включить не только базовые условия (зарплату, график, обучение), но и условия, интересные именно для вашей аудитории, например, наличие наставника и быстрый карьерный рост. Главное, не пишите поверхностные фразы в духе «дружный коллектив». Лучше описать конкретнее, чем живет ваша компания.
Разработайте креативную концепцию
Часто компании придумывают креативные названия и форматы программ стажировок. Например, компания «Сибур» назвала стажерскую программу для химиков и инженеров «Первый элемент», а «Яндекс» — Young&&Yandex. Кроме названия, у программы может быть особый визуальный стиль и в целом креативная идея прохождения стажировки.
Определите каналы привлечения
Выберите каналы, в которых сможете рассказать о компании и стажировках. Что можно использовать:
-
Аккаунты компании в соцсетях с фокусом на аудиторию студентов.
-
Аккаунты образовательных учреждений.
-
Чаты студенческих групп.
-
Таргетированную рекламу.
-
Конкурсы, хакатоны, мастер-классы.
-
Презентации в вузах и ссузах.
-
Действующих сотрудников компании.
Список можно дополнять под ваши запросы.
Разработайте программу адаптации стажеров
Опишите шаги для помощи новичку в адаптации: кто готовит рабочее место и дает нужные доступы перед выходом стажера, кто будет наставником, и какие задачи на него возлагают, как часто новичок станет встречаться с руководителем. На этом этапе также нужно подготовить шаблон программы и список задач на период стажировки. Руководитель или наставник будет заполнять его перед выходом молодого сотрудника и доводить информацию в первый день.
Оцените эффективность, скорректируйте потребности
Результаты первой кампании по привлечению стажеров позволят понять, что можно исправить. Не забудьте оценить эффективность всех каналов. Для этого собирайте статистику из социальных сетей и интернет-ресурсов по количеству просмотров, переходов, заявок на стажировки. Также по итогам стажировки попросите молодых сотрудников дать обратную связь. Это повысит привлекательность вашей компании в глазах студентов.
