Как создать учебный курс, не привлекая подрядчиков

Корпоративное обучение стало важным конкурентным преимуществом. По данным исследований, 73% россиян уверены, что все компании должны иметь систему обучения персонала. Также они положительно относятся к работодателям, которые ее уже внедрили.

Бизнесу, чтобы выжить в стремительно меняющейся среде, приходится следовать этому тренду, создавая корпоративные учебные программы. Но из-за ограниченных бюджетов компании часто вынуждены делать это своими силами, не прибегая к помощи провайдеров. Мы разобрались, как специалистам по обучению и развитию персонала начать самостоятельную разработку курсов (в том числе в онлайн-формате), на какие 11 управляемых частей следует разбить этот процесс и о чем нужно помнить во время работы.

1. Проанализируйте потребности в обучении

«Нам нужно корпоративное обучение, потому что это делают все остальные» — не лучший подход. Менеджеры часто считают оценку потребностей перед внедрением обучения пустой тратой времени, зато придают большое значение скорости разработки. Однако, вы рискуете впустую потратить ресурсы, если будете создавать курсы, основываясь лишь на предположениях.

По сути, первый шаг к созданию курса — это определение, почему ваша аудитория нуждается в обучении, и чего вы хотите достичь с его помощью. Анализ потребностей может варьироваться от простого собеседования до более глубоких методов сбора данных: оценки результатов прошедшего обучения, целей и текущего состояния рабочей силы. Результаты этого анализа помогут определить пробелы в обучении персонала и лягут в основу плана курса.

Прежде чем переходить к следующему шагу, ответьте на вопросы:

1. Какую проблему поможет решить этот учебный курс?

2. Чего мы хотим добиться при помощи обучения? Каких результатов ожидаем?

3. Как это поможет компании или клиентам в достижении бизнес-целей?

2. Изучите аудиторию

Разработчик учебных программ должен знать свою аудиторию: уровень подготовки, демографические данные, особенности корпоративной культуры. Перед подготовкой курса изучите уровень развития компетенций и карьерные цели сотрудников, оцените связь их потребностей в обучении и желаний с бизнес-целями компании. 

3. Определите цели

Нельзя начинать подготовку курса, не определив, в какой информации нуждаются участники обучения и какие навыки у них нужно развить. Цель обучения — это ожидаемый результат каждого занятия или блока. В целом, это то, на что должны быть способны сотрудники к концу обучения.

На этом этапе задавайте вопросы и учитывайте как желательные, так и нежелательные результаты курса. Затем опишите цели, основываясь на желаемых результатах. Начните с выбора 3—4 целей и убедитесь, что ваш контент от них не отклоняется и что они установлены в соответствии с разумными критериями:

• Вы можете ответить на вопросы: кто ваши ученики и чего они достигнут в итоге?

• Есть ли возможность измерять прогресс в достижении цели? Если нет, то цель выбрана неправильно.

• Ставьте реалистичные цели в реалистичные сроки, учитывайте наличие ресурсов для их достижения.

• Цель должна иметь смысл для аудитории. Убедитесь, что процесс стоит затраченного времени и усилий.

• Учитывайте временные рамки: смогут ли участники обучения добиться результатов к концу курса?

4. Разработайте учебную стратегию

Стратегия — это подход, который вы используете для разработки курса. Например, сторителлинг, эвристическое обучение, бизнес-кейсы и ряд других. Выбирая стратегию, учитывайте:

• Тип контента. Как передать опыт, а не теорию? Что лучше — лекции или обмен опытом между учащимися в аудитории?

• Влияние. Как сделать обучение действительно значительным и актуальным?

• Цели. Как гарантировать успех каждого участника обучения?

5. Создайте правильный контент для правильной аудитории

После анализа аудитории и ее потребностей в обучении следует переходить к подготовке контента. Неважно, насколько хорошо разработан курс, если материалы, которыми вы делитесь, не имеют ценности для участников обучения. Определите оптимальный формат контента исходя из проблем, задач и потребностей:

• Категории: повествовательный, методический и ситуативный.

• Типы: кейс, концепция, технология, обмен опытом между участниками обучения.

• Структура: организация информации зависит от выбранных категорий и типов, а также форматов (очный, онлайн, смешанный). Определите, как должны быть взаимосвязаны смысловые блоки курса, насколько важна каждая его часть.

6. Выберите технологию и инструментарий

При выборе инструментов для разработки курса изучите опыт других создателей учебных программ, определите бюджет, а также выясните:

• Сколько человек будет одновременно получать доступ к программе?

• Готово ли оборудование, в том числе серверы, базы данных и компьютеры, к внедрению обучения?

• Будет ли доступ к онлайн-курсу предоставляться на корпоративных устройствах или каждый участник обучения сможет использовать собственные?

• Нужно ли слушателям устанавливать какие-то программы?

• Хватает ли у вас помещений для проведения офлайн-курсов? ИТ-ресурсов для работы в онлайне?

• Есть ли план резервного копирования информации и обеспечения безопасности?

7. Сделайте раскадровку контента

Раскадровка — это грубая визуальная схема, которая помогает запланировать, как текст, изображения и другие элементы будут выглядеть на странице (для онлайн-курса) или в презентации. Сделайте ее, чтобы убедиться, что все части курса подходят друг другу.

Важно: прежде чем приступать к этапу разработки, убедитесь, что ваш контент был одобрен внутренними клиентами и руководством.

8. Создайте прототип

Сделайте рабочий прототип одного из модулей курса, чтобы убедиться, что он действительно работает. Прототип определяет внешний вид и техническую функциональность всего курса. С его помощью можно быстро создавать и отказываться от разных версий, определять неработающие элементы и сэкономить ресурсы на разработке.

9. Подготовьте весь курс

Утвердите прототип у руководства и приступайте разработке всего курса. Следите за первоначальными целями и проблемами, чтобы убедиться, что программа в целом направлена на их решение.

Определите метод проектирования, который отвечает потребностям учащихся. Профессиональные разработчики учебных программ используют различные модели педагогического дизайна: ADDIE, SAM, 9 принципов Ганье и Action Mapping и другие.

10. Проведите финальную настройку

Соберите отзывы и комментарии от вашей команды (и внутренних клиентов), внесите необходимые исправления и разместите курс в корпоративной системе обучения.

11. Продвигайте курс, измеряйте результаты обучения

Зачем сотрудникам нужен ваш курс? Как они его найдут? Вы знаете, что программа может им помочь, но теперь и они должны узнать об этом: расскажите о ней в интранете, корпоративной рассылке и на стендах с объявлениями. «Продавайте» курс — говорите с персоналом языком выгод. Продвижение учебной программы — часть вашего плана развития, а первый слайд курса должен с самого начала вызывать интерес у аудитории.

Проведите опрос среди участников обучения, чтобы определить эффективность курса. Так вы сможете понять, все ли сделали правильно, и найти области для улучшения. Используйте модель Киркпатрика, обратите внимание на окупаемость инвестиций и стоимость разработки. Не бойтесь привлекать к оценке учебных программ руководство и внутренних заказчиков.