Как повысить эффективность команды: международные методики

С какими ситуациями часто сталкиваются руководители? Нет инициативы от сотрудников или, наоборот, излишняя амбициозность, конфликты в команде и невыполненные планы. Мы решили разобраться, какие есть способы сформировать команду и управлять ей так, чтобы создать комфортную среду и добиваться бизнес-целей.

— Модель Адизеса PAEI

— Модель Такмена FSNPA

— Модель Ленсиони «5 пороков команды»

Существует множество подходов к организации работы в командах. Расскажем подробнее о трех часто использующихся в международных компаниях:

1. Модель управленческой команды Ицхака Адизеса PAEI.

2. Модель формирования команды Брюса Такмена FSNPA.

3. Модель Патрика Ленсиони «5 пороков команды».

Давайте по порядку разберем каждую модель.

Модель Адизеса PAEI

Основатель компании Adizes Institute, доктор Ихцах Адизес разработал модель формирования команды в 70-х годах прошлого века. За это время модель применялась в тысячах компаний по всему миру. Она помогает разобраться, людей с какими ролевыми моделями нужно пригласить в команду, чтобы добиваться лучших результатов.

PAEI описывает четыре управленческие роли, которые обязательно должны быть в команде. Каждый человек может использовать сразу несколько ролей, однако все равно одна из них будет преобладающей.

Producer — производитель. Люди с такой моделью поведения сконцентрированы на достижении результата. Они непосредственно разрабатывают продукт или услугу.

Administrator — администратор. Такие специалисты заботятся о том, как эти продукты или услуги разрабатываются, то есть отвечают за эффективность самого процесса.

Entrepreneur — предприниматель. Эти люди придумывают новые продукты, не боятся рисковать, нацелены на будущее. «Предприниматели» — основной локомотив развития компании.

Integrator — интегратор. Сотрудники объединяют всех вокруг, обладают развитым эмоциональным интеллектом, могут найти подход к разным людям.

По модели Адизеса, для успешной работы важно, чтобы команда состояла из людей с этими четырьмя стилями управления. Если будут только «Производители», то компания остановится в развитии, так как станет некому предлагать новые идеи. Если только «Предприниматели», то не хватит тех, кто сможет воплощать новые идеи, а не только придумывать.

Модель Такмена FSNPA

Психолог-исследователь Брюс Такмен определил, что каждая команда проходит пять этапов развития. В зависимости от этапа, у руководителя разные задачи:

Forming — формирование. На этом этапе люди знакомятся друг с другом, обсуждают задачи и принимают общие цели. Этап характеризуется тем, что люди обычно ведут себя спокойно, присматриваются друг другу, намеренно избегают конфликтов. Для руководителя в это время важно понять, какая мотивация у каждого члена команды, какой они предпочитают стиль общения, кто командный игрок, а кто предпочитает работать в одиночку.

Storming — стадия конфликтов. На этом этапе начинаются конфликты между членами группы за идеи или вследствие столкновения разных стилей общения. Руководителю важно сглаживать конфликты и не доводить до серьезных ситуаций, влияющих на работоспособность всей команды.

Norming — нормализация. Участники узнают друг друга лучше, начинают доверять и прислушиваться к мнению. Все сконцентрированы на достижении общей цели и готовы идти на личные компромиссы в пользу общего результата. На этом этапе у команды высокая вовлеченность.

Performing — стадия исполнения. Команда выходит на понятный уровень результативности. Все сотрудники компетентны и работают как нужно. Руководитель на этом этапе отвечает за то, чтобы вовремя давать обратную связь, строить планы развития каждого участника.

Adjourning — расставание. Команда добилась нужных результатов, может распадаться и переходить к новым проектам.

Модель FSNPA характерна тем, что команда может проходить этапы не линейно, а откатываться назад в случае каких-то изменений.

Модель Ленсиони «5 пороков команды»

В 2005 году эксперт по организационному здоровью Патрик Ленсиони выпустил книгу «5 пороков команды», в которой описал дисфункциональное поведение коллективов. Модель позволяет понять, какое поведение сотрудников может нанести серьезный ущерб результатам работы:

Отсутствие доверия

Этот порок проявляется так: люди не признают своих ошибок и редко критикуют работу других, стараются не высказывать мнение. Не просят о помощи и не предлагают ее другим. Выбирают подход «каждый сам за себя».

Чтобы избавиться от этой дисфункции, Патрик Ленсиони предлагает ввести практику обратной связи, встречи для знакомства с членами команды как с личностями (разговоры о хобби, детях, интересах). Также он предлагает проводить больше совместных нерабочих или околорабочих мероприятий, например, совместные спортивные занятия.

Страх перед конфликтами

Сотрудники боятся высказывать свое мнение, предпочитая отмалчиваться, или обсуждают проблему в кулуарах. Для устранения этой проблемы Ленсиони рекомендует две практики. Первая: «Проводник», когда из команды случайно выбирают человека, который должен найти скрытые разногласия и озвучить их. Вторая: модерация дискуссий по актуальным проблемам и напоминание членам команды, что в конфликтах нет ничего страшного.

Нехватка обязательств

Проявляется в виде того, что команда не может принять решение, а если принимает, то не берет на себя ответственность за него. Сотрудники готовы неделями обсуждать цели, но так ничего и не решить. Одними из решений этой проблемы Ленсиони видит в том, чтобы намеренно приучать команду к риску и ставить дедлайны по принятию решений.

Нетребовательность

Сотрудники работают по принципу «и так сойдет». Не предъявляют требований к работе других членов команды и к себе. Справиться с этим, по мнению автора, помогает отказ от личных вознаграждений сотрудников и переход к премиям за работу команды, информирование об общих целях и стандартах работы.

Безразличие к результату

На этой стадии сотрудников вообще не волнует результат работы команды. Они делают свой минимум задач и заботятся только о своей карьере и благополучии. Ленсиони рекомендует избавиться от этого порока через широкое информирование о целях и привязку своей финансовой мотивации к достижениям команды.

Модель Патрика Ленсиони можно представить в виде пирамиды. Избавляться от каждого порока нужно снизу вверх.

Что в итоге

Три модели организации работы в командах можно и нужно применять на практике:

• Методика Адизеса поможет разобраться, каких сотрудников вам не хватает в команде. 

• С помощью модели Такмена вы сможете скорректировать свое поведение как руководителя в зависимости от того, на какой стадии развития находится ваша команда. 

• А понимая, какие пороки есть у команды, вы сможете их предотвратить. В этом вам поможет модель Ленсиони.