Кейс: как собрать мотивированную команду с горящими глазами

До 2021 года подбором новых кадров занимался Алексей Кривошеин, один из основателей агентства, а также руководители подразделений — каждый независимо, по своим каналам. На поиск одного сотрудника уходило много времени, а вместе с ним силы руководителя и деньги компании. Например, если сложить стоимость размещения вакансии на платформах, время руководителя, бонусы заменяющим сотрудникам, силы и деньги, затраченные на испытательный срок (не всегда успешный), получится, что длительный поиск требует до 1,5 раза больше затрат, чем нужно на готового сотрудника, который уже найден, работает и получает зарплату.

Содержание:

— Как в агентстве «Точно.» выбирают кандидатов

— Адаптация в «Точно.»: вводный курс и карьерный компас маркетологов

— Фокус на вовлеченность и развитие

— Подбор сотрудников для клиентов «Точно.»

Мы выстроили процессы найма и собрали аутсорс-команду, уже за несколько месяцев существенно изменив ситуацию в лучшую сторону. Если раньше 80% кандидатов не проходили испытательный срок, и каждый раз команда была в минусе и по задачам, и по деньгам, то теперь испытательный срок стали проходить в два раза больше сотрудников — 52%. Текучесть уменьшилась, а расходы сократились.

Как в агентстве «Точно.» выбирают кандидатов

Бизнесу нужны специалисты, нацеленные на достижение целей компании. Именно поэтому мы составляем детальный портрет кандидата исходя из бизнес-задач и корпоративной культуры компании, описываем необходимые знания и навыки, опыт, который будет полезен в выполнении задач, и личные качества, которые помогут влиться в команду и наладить эффективную работу. Именно эти способы позволяют корректно оценить кандидатов.

Мы видим результат и в командах клиентов, и на примере своих сотрудников, которых подбирали для ведения клиентских проектов. Например, наш маркетолог Ирина — бывший специалист по маркетингу в сфере недвижимости, человек, который стремится постоянно развиваться и искать новые подходы к работе. Уже после испытательного срока она полноценно вела два клиентских проекта по медицине, а теперь стала еще и куратором отдела совершенствования, специалистом по обучению маркетологов новым инструментам.

Адаптация в «Точно.»: вводный курс и карьерный компас маркетологов

Маркетологи знают, что для эффективной работы нужно выстроить CJM (Customer Journey Map) — путь клиента, на котором будет виден каждый шаг, все взаимодействие и развитие отдельного покупателя. В HR есть схожий метод по отношению к сотрудникам — EJM (Employee Journey Map). С самого начала мы определяем этапы взаимодействия и то, как можно улучшить и коммуникацию, и опыт сотрудника.

Наша задача — максимально сократить время адаптации, чтобы сотрудник «входил» в процессы несколько месяцев, а не полтора года. Для этого мы разработали вводный курс — целую программу обучения, в которой сотрудник подробно знакомится с процессами, регламентами и документами.

Кроме вводного курса, новые сотрудники также проходят систему грейдов «Компас маркетолога» — постоянно повышают компетенции и уровень владения ими в зависимости от конкретных задач. В идеале, нужно, чтобы у каждого сотрудника был наставник, который проведет нового маркетолога по всем этапам и максимально снизит стресс. И они у нас есть. Например, Ирина, про которую мы уже рассказали.

Фокус на вовлеченность и развитие

Когда сотрудник уже вошел в курс дела, важно сохранять его мотивацию, интерес и вовлеченность. Для этого в «Точно.» руководители и сотрудники систематически обмениваются обратной связью — синхронизация по целям происходит как еженедельно, так и по итогам каждого квартала.

Одна из главных задач — постоянно развивать сотрудников. И поскольку это процесс индивидуальный, важно для каждого определить точку А и сформулировать точку Б. Карьерный компас и выстроенные карьерные траектории с понятным планом развития помогают HR-команде упростить эти процессы.

Именно для взаимного роста мы и создали отдел совершенствования: ежемесячно поддерживаем знания, разбираем кейсы с новыми фишками маркетинга, тренируем мягкие навыки, обсуждаем сложности и идеи.

Разобравшись, что вовлечение работает только на пользу компании, HR-команда разработала настольную онлайн-игру для маркетологов. Ее уникальность в том, что вместо поиска сокровищ сотрудники решают маркетинговую задачу — целиком проходят сквозь проект, сталкиваются со сложностями, отвечают на вопросы клиентов, аргументируют свои решения, выбирают стратегии и добиваются результата. Все это нужно, чтобы каждый маркетолог мог довести свои реальные проекты до максимальных бизнес-показателей.

Подбор сотрудников для клиентов «Точно.»

Когда мы поняли, что нашей экспертизы достаточно для ведения клиентских проектов, команда «Точно.» объединилась с Полиной Селиверстовой из Passion Partners для создания проекта marketolog.market — подбор маркетолога напрямую в команду клиента.

Если раньше клиенты приходили в «Точно.» за услугами по маркетингу, теперь мы стали предлагать подбор специалиста «под ключ» инхаус — с учетом даже самых небольших особенностей бизнеса. Ведь многие сталкиваются с тем, что руководитель берет на себя маркетинг и работу с персоналом, а когда компания растет, приходится искать способы что-то делегировать. Мы объединили свои знания в маркетинге и умение настроить процесс подбора и оценить специалистов, чтобы закрыть эту потребность.

Один из ярких кейсов — маркетолог в медицинскую клинику. Маркетолог, который работал там раньше, не справлялся. Чтобы обойти конкурентов, нужен был другой подход, новое видение и свежие компетенции. Нам предстояло найти специалиста с глубокими аналитическими и техническими навыками, умением общаться, организовывать команду и подрядчиков и видеть возможности для развития.

Что мы сделали:

1. Провели брифинг с руководителем и маркетологом клиента, а также с HR-экспертом «Точно.». За полтора часа обсудили задачи, нужные знания и навыки.

2. Создали портрет кандидата — это целый отдельный инструмент для HR-специалистов. По мере составления портрета сформировалось и тестовое задание, которое точечно проверяло необходимые навыки. Точно так же, как мы постоянно уточняем портрет целевого клиента, это происходит и с кандидатами. Вот почему с каждым годом нам удается предоставлять клиентам наиболее релевантных специалистов.

3. Разработали вакансию и тестовое задание. В самой вакансии удалось учесть и долгосрочные цели, и баланс необходимых умений — от знания систем аналитики до управленческих навыков.

Первые три этапа заняли около недели, еще десять дней ушло на подбор и согласование:

1. Провели интервью с применением нескольких методик и выбрали финальных кандидатов.

2. Проверили тестовые задания и выбрали лучших кандидатов.

3. Организовали интервью с руководителем.

4. Согласовали нового сотрудника.

Точная работа по брифингу и портрету, а также качественно собранная обратная связь от руководителя в процессе подбора дали свои результаты: уже второй и третий кандидаты идеально подошли на должность. Компания наняла третьего.

Мы оцениваем кандидатов разными способами. Один из наиболее показательных — оценка по компетенциям (здесь возможны несколько методик STAR, PARLA, CARE), — по сути, накладываем предыдущий опыт на наши реальные задачи и смотрим, как кандидат сориентируется в ситуации. Наша цель — закрыть потребности бизнеса. Почти в 100% случаев это получается сделать.

В 2023 году мы запустили уже четыре новых проекта по подбору инхаус-маркетолога для клиентов, несмотря на то, что наш основной продукт — директор по маркетингу. Для остальных — не прекращается подбор маркетологов в штат «Точно.» и их постоянное обучение. С появлением HR-блока мы серьезно улучшили результаты наших клиентов и существенно вырастили LTV. Главная задача HR-команды — довести до результата каждого клиента, и сегодня мы точно знаем, как этого достичь.