Цифровая трансформация — многолетняя актуальная цель для бизнеса как в мире, так и в России. Итоги 2022 года показали, что уровень «цифровой зрелости» в нашей стране поднимается с опережающими темпами, достигнув уже 65,8%, а рост вложений в отечественные ИТ-решения составили 157,4%. Внедрение многих диджитал-решений происходит незаметно: потребители быстро оценивают удобство новых сервисов и привыкают ими пользоваться.
Но на другом берегу бурного потока цифровизации также стоят люди, которые придумывают и разрабатывают эти новые технологии не только для конечных пользователей, но и для бизнеса. Сегодня, чтобы быть востребованным специалистом и строить карьеру уже недостаточно просто хорошо знать свое дело. Необходимо постоянно получать новые навыки и развивать компетенции, которых требует цифровая трансформация. И в первую очередь речь идет об эволюции мягких навыков.
Содержание:
— Основные показатели цифровой зрелости
Нет времени на чтение — слушайте аудиоверсию статьи:
Основные показатели цифровой зрелости
Существуют разные методологии подсчета показателей «цифровой зрелости» бизнеса, то есть уровня внедрения диджитал-технологий в повседневные рабочие процессы. Например, в докладе, подготовленном специалистами РАНХиГС совместно с ВШГУ и Центром подготовки руководителей цифровой трансформации, представлен вариант, основанный на методологии Сбера. Среди основных показателей эксперты выделяют уровень цифровой культуры, внедрение цифровых продуктов, и работу с кадрами. На каждом из этих уровней есть свои задачи и требования как к бизнес-среде, так и к личным качествам уже работающих и вновь нанимаемых сотрудников.
Цифровая культура
Точечные изменения на уровне отделов или людей не будут заметны, если общий настрой компании не располагает к такой трансформации. Поэтому в бизнесе любого масштаба стимулирование изменения парадигмы мышления проходит эффективнее, если оно заложено в корпоративную политику. На практике это может выражаться в создании внутренних центров развития компетенции или же в поддержке частных инициатив в отделах.
Развитие ключевых цифровых компетенций у российских специалистов поддерживается в том числе на уровне государства. Например, с 2018 по 2022 год в России более 50 000 профессионалов получили дополнительные навыки в области сквозных технологий в специальных центрах компетенций. В том же году было решено создать индустриальные центры компетенций для замещения зарубежных отраслевых цифровых продуктов и решений.
Одна из главных задач таких организаций — собирать и систематизировать данные и знания, давать площадку для безболезненного тестирования новых технологий, а также регулировать инвестиции и вырабатывать приоритетные направления работы над инновационными решениями. Например, центр ОАО «РЖД» позиционируется как мультимедийная и коммуникационная площадка для интеграции новых методов разработки цифровых продуктов.
Роль людей
За любой инновацией стоят люди, которые ее придумывают. И требования к навыкам сотрудникам меняются практически с той же скоростью, как и сами технологии. Чтобы цифровые изменения бизнеса успевали за мировыми темпами, необходимо вести грамотную HR-политику в отношении персонального развития кадров. Во многих компаниях хорошие профессионалы годами привыкли хорошо делать свою работу, но новые способы коммуникации и изменения давно сложившихся процессов могут застать их врасплох. Чтобы не проиграть позиции на рынке и не потерять ключевых сотрудников, важно помочь им адаптироваться и снизить уровень стресса.
А в найме новых сотрудников уже давно заметна тенденция обращать внимание на мягкие навыки не меньше, чем на узкоспециализированные профессиональные компетенции. Ведь цифровая трансформация выстраивает новые модели взаимодействия между коллегами, клиентами и партнерами. Появляются иные методики оценки результатов, постановки и решения задач. Цифровизация диктует необходимость постоянного развития. При этом желание осваивать новые горизонты должно исходить от сотрудника, умеющего ориентироваться в растущем информационном потоке и прокачивающего навыки самодисциплины и самообразования.
Многие команды будут вынуждены расстаться с работниками, которые так и не сумеют найти себя в новой цифровой реальности и будут настаивать на «аналоговых» способах ведения бизнеса. Чтобы раз за разом соответствовать новым трендам, не превратиться в такого «профессионала за бортом цивилизации», директор Центра научно-технологического прогнозирования ИСИЭЗ НИУ ВШЭ рекомендует создать дорожную карту личного развития на пять лет, которая будет включать точку отсчета, глобальную цель, шаги по ее достижению, а также важнейшие перспективы и угрозы для личного финансового, карьерного и социального векторов.
Востребованные навыки
Одним из самых востребованных мягких навыков станет креативность. Она будет необходима для того, чтобы легко выходить за рамки общепринятого и искать решения, способные трансформировать привычные продукты. Кроме того, креативность поможет специалистам адаптироваться к регулярным изменениям «правил жизни», которые ждут нас в будущем.
Не меньше внимания будет уделяться уровню эмоционального интеллекта, так как сотрудникам придется все чаще импровизировать в нестандартных ситуациях. Роль информационного обмена, работы с данными и распространение командной работы будут расти. Рынок начнет требовать навыки решения задач на стыке разных отраслей, грань между профессиями станет тоньше, а специальности трансформируются.
«От эксперта к руководителю» в удобном формате EPUB.
Автор — Елизавета Ефремова, организационный психолог, преподаватель программы MBA. Данная книга призвана помочь вам развить личную эффективность новобранца-руководителя. Она написана специально для тех, кто осознанно выбирает движение вверх по карьерной лестнице.
Сотрудники нового поколения, вне зависимости от возраста, должны будут обладать навыками цифровой восприимчивости, которые помогут им быстро осваивать новые технологии и внедрять их в свою работу. Умение работать с современными цифровыми системами планирования и методиками ведения проектов будет требоваться не только от менеджеров и представителей «цифровых профессий», но и от людей на любых других должностях, пусть и в меньшей степени.
Перелом эпох произошел довольно резко, и появились новые молодые игроки, которые сумели быстро сориентироваться и занять освободившиеся или внезапно появившиеся ниши. В свою очередь, корпорации были вынуждены оперативно расширять собственные компетенции или приобретать молодые бизнесы, делая их частью собственной экосистемы.
Сегодня в бюджетах компаний все чаще появляются статьи расхода на эксперименты с современными технологиями, открываются новые позиции и растет кадровый голод. Работодатели ждут сотрудников с гибким мышлением, навыками саморазвития и реальной заинтересованностью в области развития технологий в рамках их профессиональной деятельности.
