Специалист по компенсациям и льготам: обзор профессии и опыт Альфа-Банка

Одно из эффективных средств мотивации, привлечения и удержания квалифицированных кадров — развитая система вознаграждения, включающая социальный пакет. В каждой компании он разный по содержанию, и, конечно, чем «вкуснее начинка», тем привлекательнее работодатель.

По данным HeadHunter, главными задачами социального пакета являются в равной степени удержание сотрудников и повышение их лояльности и вовлеченности. 55% представителей компаний полагают, что соцпакет должен способствовать повышению мотивации и производительности команд, а 46% — формируют соцпакет с фокусом на социальную поддержку и защиту своих сотрудников.

В настоящее время один из наиболее востребованных и высокооплачиваемых специалистов в структуре HR — это менеджер по компенсациям и льготам. Их также называют Comp&Ben или C&B (от англ. Compensations and Benefits — в буквальном переводе «компенсации и льготы»). Специалист по компенсациям и льготам несет ответственность за обеспечение такого вознаграждения, которое позволяло бы привлекать и удерживать сотрудников с компетенциями, необходимыми для достижения целей компании. Его задача — сделать так, чтобы вознаграждение, включающее как регулярную заработную плату, так и различные премии (краткосрочные и долгосрочные), пенсионные выплаты и все остальные виды бенефитов для сотрудников, было рыночно конкурентоспособным, но при этом внутренне справедливым.

Чем ежедневно заняты специалисты C&B, какие виды компенсаций и льгот предусмотрены в одном из крупнейших банков России и чему стоит поучиться лидерам направления — рассказала директор по компенсациям и льготам Альфа-Банка Светлана Грайхе.

Содержание:

— Какие задачи решает отдел и лично директор по компенсациям и льготам

— Какие виды компенсаций и льгот бывают

— Где и чему следует учиться директору по компенсациям и льготам

— Путь в профессии: из какой должности можно вырасти до директора по компенсациям и льготам

— Как устроена дирекция компенсаций и льгот Альфа-Банка

— Как формируется бюджет

— Рекомендации для тех, у кого нет больших бюджетов на компенсации и льготы

Какие задачи решает отдел и лично директор по компенсациям и льготам

Моя задача, чтобы сотрудники банка имели такую систему вознаграждений, которая зависит напрямую от результатов их деятельности. Чтобы фонд оплаты труда соответствовал финансовым возможностям и бюджету компании, а сама оплата была соразмерна вкладу сотрудников в общий результат. При этом процесс должен быть налажен таким образом, чтобы они получали вознаграждение вовремя и без ошибок, чтобы им была понятна логика формирования и расчета премий, льгот и компенсаций.

Какие виды компенсаций и льгот бывают

Прошли те дни, когда базового соцпакета было достаточно, чтобы кандидат выбрал вас. Современные соискатели и сотрудники ожидают некий all inclusive, чтобы компания позаботилась и об условиях труда, и о здоровье, и о питании, и о детях, и т.д. Мы большая компания, сегодня штат насчитывает около 35 тыс. человек. И, конечно, мы развиваем систему льгот и бенефитов, чтобы соответствовать уровню нашего бизнеса. Сегодня своим сотрудникам мы предлагаем:

• Добровольное медицинское страхование. Причем для всех и с первой недели работы. Обычно, если ДМС есть, то после испытательного срока или позднее, а у нас сразу после приема на работу — это бывает редко.

• Страхование от несчастных случаев. Это дополнительный вид страхования, который дополняет ДМС.

• Материальную помощь. Иногда случаются такие события в жизни сотрудников, когда они нуждаются в финансовой поддержке работодателя.

• Специальный сервис, в рамках которого любой сотрудник банка могут получить консультации по разным вопросам: психология, финансы, диетология и ЗОЖ, фитнес и многое другое.

• Доплату до среднего заработка к больничному листу в течение 10 рабочих дней.

• Оборудованные спортзалы в самых крупных офисах страны с бесплатным посещением. Там, где пока нет возможности развернуть деятельность целого зала, предлагаем бесплатно воспользоваться услугами фитнес-тренера.

• Бесплатную парковку — паркшеринг. Те сотрудники, которые ездят на работу на машине, могут отследить в приложении наличие свободных парковочных мест рядом с офисом в Москве и в несколько кликов забронировать это место для себя.

• Чествование юбиляров: юбиляр получает ценный подарок и участвует в ежегодной церемонии поздравления.

• Корпоративы и тимбилдинги. Они у нас проходят регулярно.

• Корпоративную столовую, в которой субсидируют обеды.

• Программу амбассадоров, в рамках которой сотрудники банка могут продвигать бренд работодателя во внешнем мире, но не в хаотичном порядке, а в более систематизированном формате.

• Благотворительные проекты.

• Обучение: коучинг, книги, курсы и т.д.

• Образовательный проект Alfa Children и Alfa Family — для детей сотрудников и членов их семей. Это программа, в рамках которой члены семей сотрудников могут прийти в офис и увидеть, чем же заняты самые близкие люди на своих рабочих местах. Мероприятия всегда находит позитивный отклик у участников.

Где и чему следует учиться директору по компенсациям и льготам

Руководителю стоит обратить внимание на программы, которые дадут ответ на вопрос: как организовать управление командой, управление исполнением? Эффективно организовать работу команды непросто, считаю, что неплохо было бы этому дополнительно учиться. Также нужно быть в курсе современных тенденций, повышать квалификацию в цифровых навыках, в теме дизайн-мышления, продуктового подхода.

Продуктовый подход меняет мышление: теперь, перед тем как внедрять новые льготы, мы сначала опрашиваем сотрудников, чего они хотят, пытаемся услышать их боли и потребности. И уже исходя из их пожеланий разрабатываем предложения и вносим изменения. Это все должно сопровождаться обучением. Мне пришлось сильно изменить мышление, чтобы научиться ставить себя на место самых разных коллег и создавать эффективные продукты.

Путь в профессии: из какой должности можно вырасти до директора по компенсациям и льготам

Около 15 лет я работала в HR: и in-house, и как консультант по системам вознаграждения. В Альфу пришла извне сразу на эту должность, но практика развития внутри организации тоже встречается довольно часто.

Как устроена дирекция компенсаций и льгот Альфа-Банка

Дирекция компенсаций и льгот Альфа-Банка — это около 40 сотрудников, которые работают в трех направлениях: методология вознаграждения; бюджетирование фонда оплаты труда; администрирование выплат. Плюс мы активно взаимодействуем с продуктовыми командами нашего клиентского пути Alfa People. Наша совместная задача — сделать так, чтобы методология премирования была понятна и прозрачна, соответствовала бюджету банка, а сотрудникам было удобно пользоваться всеми продуктами, касающимися их вознаграждения.

Как формируется бюджет

Составление бюджета фонда оплаты труда — это огромный процесс, который начинается в августе и заканчивается к декабрю. Важный аспект — быть в курсе рыночных практик льгот и бенефитов, чтобы им соответствовать и где-то даже опережать. Чтобы убедить руководство в необходимости улучшений, надо проводить исследования и изучать рынок, работу лидеров индустрии и ориентироваться на эти данные. Нередко мои коллеги из других компаний жалуются, что у них нет бюджетов на изменения. На это я всегда отвечаю: бюджетов нет, пока вы себе их не запланируете. Например, если раньше вы не покупали исследования заработных плат, то нужно запланировать эту статью расходов на следующий год. Конечно, защитив это изменение перед руководством. То же самое касается льгот, например, улучшения программ ДМС и т. д. В рамках структурированного подхода все можно менять, главное — правильно организовать процесс.

Рекомендации для тех, у кого нет больших бюджетов на компенсации и льготы

Начинать надо обязательно с целей компании и каскадирования их в цели руководителей и сотрудников. Важно понять, чего вы хотите добиться. Представьте, что мотивация и вознаграждение — это телега, а цели, к которым компания идет, — это лошадь. Ставить телегу впереди лошади неэффективно. Поэтому если компания решила внедрить систему премирования, следует сначала решить, к какой цели их привязать.

Также необходимо помнить про прямую зависимость между компетенциями и оплатой сотрудника. Нельзя взять сотрудника, условно, за 100 рублей и ожидать от него тех знаний и навыков, которые демонстрирует специалист за 500 рублей. Так не работает, хотя нередко руководители ожидают обратного. Нет ничего плохого в том, чтобы нанимать сотрудника за 100 рублей и выращивать из него дорогостоящего профессионала. Но для этого нужно вкладываться в него и понимать, что на это уйдет время.

Нельзя недооценивать роль руководителя. Когда определены цели и необходимые пути их достижения, то хороший руководитель может из сотрудников со средними навыками сделать отличную команду. Если есть дорогостоящие звезды, но нет команды — это совсем не гарантия успеха. При этом адекватная система вознаграждения, опирающаяся на поставленные цели и учитывающая результаты труда и вклад каждого сотрудника, помогает руководителю эффективно управлять командой.

И еще один совет: чтобы добиться результата, нужно поменьше думать о себе и побольше о других. Звучит просто и наивно, но не означает пренебрежение собой, совсем нет. Это значит, надо выйти из фокуса на себе и своих проблемах и попытаться сделать что-то хорошее и полезное для других. Это касается не только работы, но других аспектов жизни. В итоге происходят удивительные вещи: ты счастлив оттого, что самореализуешься, в то время как другим людям становится лучше.