Как разработать план повышения квалификации персонала

Перед отделами обучения и развития стоит серьезная задача: нужно привести навыки сотрудников в соответствие с растущими требованиями, которые рынок предъявляет сегодня практически к любой профессии. Однако, при всей своей сложности, эта задача дает прекрасную возможность заняться повышением квалификации персонала (upskilling) — практикой, важность которой для бизнеса подтверждают исследования: 95% российских работодателей инвестируют в обучение сотрудников, а 27% даже увеличили бюджеты на обучение в 2023 году.

Содержание:

— Проанализируйте пробелы в навыках

— Создайте программу повышения квалификации

— Разработайте индивидуальные схемы обучения

— Продвигайте культуру непрерывного обучения в своей организации

Повышение квалификации не только помогает удерживать опытных сотрудников, но и способствует сохранению их мотивации, позволяет совершенствовать навыки, которыми они уже владеют, а также получать новые в соответствии с постоянно меняющимися требованиями профессий и рынка. К повышению квалификации прибегают, когда необходимо:

• Помочь работникам успешно выполнять работу на текущей должности.

• Помочь персоналу адаптироваться к новым изменениям в отрасли.

• Внедрить новые программы и/или платформы.

• Помочь сотрудникам сохранять осведомленность в своей области знаний, даже если эта область стремительно меняется и развивается.

Согласно отчету Всемирного экономического форума «Будущее занятости», к 2025 году повышение квалификации потребуется половине работников, причем 40% из них должны будут пройти ее в течение ближайшего полугода или ранее. Давайте разберемся, как внедрить эффективный план повышения квалификации в вашей организации, чтобы сотрудники всегда своевременно адаптировались к изменениям.

Проанализируйте пробелы в навыках

В наши дни отрасли быстро меняются, а с ними меняются и навыки, необходимые, чтобы идти нога в ногу с требованиями рынка. Важно помнить, что навыки, которые могут понадобиться в будущем, пока еще не существуют или не находятся на виду, поэтому компаниям, чтобы оставаться конкурентоспособными в своих отраслях, необходимо постоянно оценивать, обладают ли они необходимыми для этого навыками.

Оцените уровень профессионального развития ваших сотрудников. Начните с обзора организационной стратегии и уровней взаимодействия специалистов из разных отделов. Затем более подробно проанализируйте навыки сотрудников, чтобы определить, что каждый из них привносит в общее дело. Хорошей отправной точкой для этого может быть опрос о том, как они оценивают свои сильные и слабые стороны.

Также можно задать следующие вопросы руководящему составу:

• Какие навыки наиболее важны для нас как компании?

• На какие рабочие места в настоящее время нам сложно найти сотрудников?

• В каких целях мы отстаем? Почему?

• Какие проблемные места в ключевых процессах мы сможем решить с помощью обучения?

• Какие бизнес-цели в ближайшем будущем потребуют навыков, которыми мы сейчас не обладаем?

• Специалисты на какие должности нам потребуются в ближайшие год-полтора?

• Как наша организация должна измениться в ближайшие три-пять лет?

• В каких областях мы могли бы повысить эффективность работы с помощью дополнительного обучения и/или автоматизации? Что даст эта эффективность?

• Какие сложности, связанные с вовлеченностью персонала в работу и производительностью, выявленные в обзорах, мы можем решить при помощи повышения квалификации?

Определите навыки, необходимые в будущем (в перспективе максимум 3—5 лет), чтобы идти нога в ногу с последними тенденциями и технологиями. Спросите руководителей каждого отдела вашей компании:

• Ожидаются ли законодательные изменения?

• Оказывают ли технологии сильное влияние на ваш сектор?

• Планируете ли вы развивать бизнес в другом направлении?

Определите проблемы с кадрами и расставьте приоритеты. Анализ данных поможет вам получить актуальную картину и выделить тенденции. Спросите себя:

• Каковы наши самые большие пробелы в навыках?

• Какие из них требуют решения как можно скорее?

• С какими препятствиями вы можете столкнуться при реализации стратегии?

Создайте программу повышения квалификации

После выявления пробелов в навыках сотрудников определите приоритетность их устранения и создайте план обучения. Для этого потребуется выделить бюджет, определить соответствующие ресурсы обучения (внутренние или внешние), установить сроки и разработать показатели для измерения успеха. При разработке плана реализации программы спросите себя:

• Каким образом эти сотрудники должны овладеть данными навыками?

• Какой вид обучения больше всего подходит для приобретения каждого навыка?

• Кто может научить каждому навыку, и какие ресурсы потребуются с точки зрения бюджета, организационных вопросов и времени?

• Какие показатели мы будем измерять и как часто станем анализировать эффективность программы?

Получив ответы, можно приступать к реализации программы.

Определите цели плана, включая навыки, которые необходимо развивать, требуемое для этого процесса время, а также ожидаемые результаты.

Определите форматы обучения: убедитесь, что для каждого навыка используются подходящие форматы обучения. Начните с составления списка вариантов, которые вы можете предложить (например, семинары, видеоуроки, модули электронного обучения), а затем подберите для каждого навыка подходящий формат. Главное — программы должны быть интерактивными и практичными, чтобы сотрудники могли применять полученные навыки в своей повседневной работе.

Определите учебные платформы: используйте преимущества технологий, чтобы предлагать эффективные программы повышения квалификации. Виртуальные платформы позволяют создавать интересные обучающие модули, разделять программы на сегменты, адаптировать обучение под конкретных людей и отслеживать успехи каждого из сотрудников.

Разработайте индивидуальные схемы обучения

Индивидуальные схемы обучения помогут поддерживать мотивацию сотрудников, поскольку так они сосредоточат свое время и усилия на областях, в которых им необходимо повысить/приобрести новую квалификацию, и станут тратить меньше времени на области, в которых они уже чувствуют себя комфортно. Добиться этого может непросто при использовании некоторых традиционных методов, поэтому именно здесь электронные форматы имеют решающее значение, поскольку они позволяют развивать максимально индивидуализированное обучение.

Как разработать индивидуальные схемы повышения квалификации:

• Определите навыки, необходимые вашей организации, чтобы она оставалась конкурентоспособной в будущем.

• Определите навыки каждого работника. Это позволит выявить индивидуальные пробелы в знаниях и соответствующим образом настроить обучение.

• Определите способы повышения квалификации: на основе оценки и требований к навыкам в вашей организации определите индивидуальные схемы повышения квалификации для каждого работника. Каждая схема должна быть конкретной и адаптированной к индивидуальным потребностям работника. Она должна включать учебные ресурсы и мероприятия, которые помогут приобрести необходимые навыки.

• Предоставьте варианты обучения для каждой схемы повышения квалификации, такие, как онлайн-курсы, обучение на рабочем месте, наставничество и другие. Позвольте работникам выбрать способ, который лучше всего соответствует их стилю обучения и потребностям.

• Следите за прогрессом каждого работника и соответствующим образом корректируйте схему повышения квалификации. Обеспечьте обратную связь и систему поощрения, чтобы поддерживать мотивацию и стремление сотрудников к профессиональному развитию.

Помните, что разработка индивидуальных программ повышения квалификации — это непрерывный процесс. Вы должны быть готовы корректировать схемы обучения в соответствии с потребностями вашей организации и сотрудников.

Продвигайте культуру непрерывного обучения в своей организации