Ассесмент персонала: как создать сильную команду в промышленной компании

Для любой компании важно объективно оценивать свой кадровый потенциал, понимать, как работает каждый сотрудник, и какой вклад он вносит в развитие. Это основа для создания продуктивной слаженной команды. Оценка персонала, с одной стороны, позволяет выявить слабые точки в структуре, пробелы в профессиональных знаниях, с другой — повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников, получить основание для эффективных кадровых решений.

— Комплексная оценка персонала

— Проблемы при оценке сотрудников

Комплексная оценка персонала

В ПСМ разработана система комплексной оценки персонала. Мы проводим оценку ежегодно для всех сотрудников — и административного блока (офис), и производства. Обычно мероприятие проходит в третьем и четвертом кварталах, оцениваются результаты работы за прошедший год: hard skills (профессиональные умения) и soft skills (коммуникативные навыки).

Оценка профессиональных компетенций

В оценке «hard» задействованы руководитель, сотрудник и HR-координатор. Руководитель закладывает основу для получения качественного результата, так как именно он должен определить, расшифровать и оценить функционал своего подчиненного и составить матрицу для оценки. Определяя функции, руководитель отвечает на вопросы:

• Для чего мы наняли этого сотрудника?

• Что именно он должен делать, чтобы выполнять свою работу?

HR-координатор помогает руководителю: предварительно проводит обучение и предоставляет факторы, по которым будет проводиться оценка. В итоге мы получаем матрицу для конкретной должности, которую заполняет и руководитель (оценивая своего подчиненного), и сотрудник (проводя самооценку). Мнения руководителя и сотрудника могут не совпасть, поэтому для получения объективного результата мы проводим интервью, в котором каждый оценивающий объясняет свою позицию. При большом штате такая процедура занимает много времени, поэтому мы разделяем ее на этапы — «волны».

Задачи HR на этом этапе — обучить и скоординировать, а также обеспечить объективность. Мы проводим оценку в первую очередь, чтобы формировать эффективную команду. Поэтому, если во время интервью возникает непонимание, несогласие или даже конфликт, мы помогаем участникам оценки найти решение.

Оценка мягких навыков

Оценку «soft» мы проводим по методике «360 градусов». Коммуникативные навыки, такие как культура сотрудничества, скорость работы, гибкость, организованность, оценивает группа коллег, регулярно взаимодействующих с сотрудником. Мы предлагаем им заполнить анкету. Чтобы получить объективные результаты и защититься от предвзятых или случайных ответов, включаем в анкету ложные и обратные вопросы. Определить группу для опроса помогает руководитель оцениваемого сотрудника.

Ключевые принципы этого этапа — этика и оптимизация сроков. Обеспечить и то и другое позволяет автоматизация процессов. Мы интегрировали опрос в базу «1С», что гарантирует быстрое прохождение и конфиденциальность результатов. Применение таких анкет помогает HR получить точную, нужную информацию без «воды» при минимальных затратах времени опросной группы. В целом результат оценки «софтов» дает понять, насколько сотрудник «свой»: лоялен ли к компании, комфортно ли ему в коллективе, отвечает ли работа его ожиданиям.

Система грейдов

В ПСМ для сотрудников принята система грейдов. Грейд определяет уровень компетенций, напрямую влияет на доход и рост работника в компании. По результатам двухэтапной оценки сотрудник может подтвердить или повысить свой грейд и, например, стать наставником или получить более высокую должность. В целом на основании результатов ежегодной оценки мы проводим ротацию кадров, составляем индивидуальный план развития (ИПР) для каждого члена команды, а также оцениваем компетенции менеджмента.

Проблемы при оценке сотрудников

Одна из проблем, с которой мы сталкивались: сотрудник не согласен с результатом. Причина такой реакции зачастую кроется в отсутствии обратной связи. HR-специалисты в этой ситуации могут инициировать дополнительное интервью, чтобы выяснить причины. Однако более эффективное решение — регламентирование и контроль предоставления обратной связи «руководитель — сотрудник». Причем не только после оценки, но и регулярно в течение всего года.

Другая распространенная проблема — необъективная самооценка. Она возникает из-за того, что человек не понимает, что от него хотят, и зачем ему это нужно. Решать эту проблему должен руководитель. С ним же, в свою очередь, работают HR-специалисты, проводя регулярное обучение, разъясняя руководителю его роль в оценке.

Главное в подготовке мероприятий оценки — объяснить сотрудникам, зачем она нужна, и почему она выгодна не только компании, но и им. Информирование не должно быть ситуативным. В ПСМ тема оценки на слуху в течение всего года. Нам также помогает поддержка генерального директора компании, который убежден в необходимости оценки, погружен в процессы и авторитетно транслирует свое отношение на всю команду. Существующая в ПСМ система — это результат многолетней работы. Каждый год мы выявляем ошибки и недочеты и исправляем их, делая процессы оценки проще и эффективнее.

Проведение ежегодной оценки осложняется также ростом штата компании: если 2022 году нам требовалось оценить порядка 280 сотрудников, то в этом году нам предстоит организовать уже порядка 400 человек. Вдобавок характер работы с сотрудниками офиса и производства сильно различается из-за специфики работы каждого. Для команды HR важно уметь найти индивидуальный подход ко всем: от бухгалтера и сотрудника клиентской поддержки до инженера и мастера участка. Это трудно, но мы это делаем.