Важнейшие компетенции менеджера среднего звена

Константин Тютюнов, директор департамента развития управленческих программ Русской Школы Управления, — об актуальных навыках менеджера среднего звена.

Исторически сложилось так, что наука управления уделяет большое внимание задачам и вызовам на уровне всей компании. Но есть многочисленная категория менеджеров, работа которых важна для успеха организации, но не касается напрямую ее глобальных целей и задач. Это менеджеры среднего звена: начальники отделов, служб, директора департаментов. У них есть сотрудники — их работу нужно организовать, процессы, которые должны работать как часы, проекты, адаптирующие первое и второе к изменениям в компании и внешней среде. И все это происходит в условиях ограниченных полномочий такого менеджера, дефиците ресурсов и узких рамках стандартов компании. Какими же компетенциями должен обладать такой руководитель?

Ключевые компетенции менеджера

Стоит сразу отделить «профильные» компетенции от «общеуправленческих». Например, если вы возглавляете отдел маркетинга, то должны неплохо разбираться и обладать определенным уровнем навыков именно в этой области. Соответственно, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, руководитель ИТ-службы имеют свои профильные требования к компетенциям. Их мы не будем рассматривать детально.

Что касается «общеуправленческих» компетенций, то напомним классический набор функций, который можно назвать «золотым стандартом» для руководителя любого уровня:

• Планирование. 
• Организация. 
• Мотивация. 
• Контроль. 
• Координация. 

Без должного уровня развития компетенции в этих областях руководитель просто не будет соответствовать своей должности.

Организационные компетенции менеджера

За рамками «золотого стандарта» хочется обратить внимание на компетенции, связанные с организацией работы подразделения (их можно отнести к «организации» из предыдущего набора). 

Сегодня от менеджера требуется не просто организовать, но и внедрить полноценный процессный подход. Процесс должен быть понятным и прозрачным, иметь KPI, быструю реакцию на отклонения и высокий уровень автоматизации. Такой уровень организации не получится обеспечить, «подобрав толковый людей». Как в футбольной команде для побед не достаточно просто купить звезд — нужно наладить их игру. И это особая компетенция.

Персонал

Но и люди в подразделении важны. Руководитель компании может позволить себе обобщать и видеть сотрудников целыми категориями, а руководитель подразделения должен знать каждого подчиненного, растить его, обеспечивать условия для максимальной производительности. Ему приходится ежедневно ставить задачи, отслеживать исполнение и давать обратную связь.

Координация работы и коммуникации

Заботы руководителя среднего звена не ограничены рамками его подразделения. Необходимо четко знать точки взаимодействия со смежными командами, понимать, что нужно на входе и что подразделение выдает на выходе. Это требует развитого системного мышления, когда любое решение видится и на уровне подразделения и одновременно на уровне нескольких подразделений вместе. 

Все это должно подкрепляться хорошими коммуникативными компетенциями — ведь придется договариваться с очень разными группами по интересам. Например, бухгалтерия решила улучшить дисциплину оформления закрывающих документов с контрагентами. Этот вопрос затрагивает отделы продаж, закупок, АХО и другие подразделения. Можно с уверенностью сказать, что реакция на «закручивание гаек» будет не самая позитивная. А если вынести обсуждение на суд топ-менеджмента, то решение может быть принято совсем не то, которое хотелось бы главному бухгалтеру.

Управление процессами

Как бы хорошо ни была отлажена работа подразделения, рано или поздно (чаще рано) придется вносить изменения и улучшать процессы. Генерация сильных идей развития, вовлечение подчиненных в эту деятельность, внедрение лучших идей в работу — особая область компетенций руководителя.