Управление предприятием: метод СУМО

Отрывок из книги Михаила Колонтая «Метод СУМО. Диагностика компаний на способность работать в конкурентной среде» издательства Русской Школы Управления.

Разговоры о структурных реформах в России остаются уделом ученых, исследователей, некоторых чиновников, но не переходят в практическую плоскость. С новыми вызовами, в том числе информационной волны, сталкиваются в основном малый и средний бизнес, банки, некоторые крупные предприятия, работающие в сфере новых технологий. Наглядный пример — это усилия менеджмента Сбербанка по внедрению agile. 

Сайт agilealliance.org определяет agile как «возможность создавать и реагировать на изменения для того, чтобы добиться успеха в условиях неопределенности и изменяющихся условиях». Ключевые идеи этой концепции: самоорганизующиеся группы из специалистов разного профиля, постоянно меняющиеся требования, итеративные технологии разработки, скорость изменений, постоянные коммуникации членов группы, доверие и уважение внутри группы.

Одной из разновидностей agile является scrum. Эта методология стала настолько популярной, что для многих agile и scrum означают одно и то же. Scrum рассматривается как отдельная методология благодаря успешному использованию в сфере программирования, отработанной системе ролей и алгоритму.

К последнему относятся спринты — короткие задания (на 1–2 недели) с конечным результатом. Смогут ли Сбербанк и другие российские компании внедрить agile/scrum? Это зависит в том числе от подготовительной работы, изменения профиля коммуникаций и отношения к персоналу. 

В опубликованной в Harvard Business Review статье «Почему тренинги не приносят результатов и что с этим делать?» авторы М.Бир, М. Финнстрем и Д. Шрейдер утверждают, что многие тренинги по лидерству и командной работе не приносят результатов по причинам «организационного и управленческого толка», а именно нечеткой стратегии, директивного стиля руководства, конфликтов. Вот почему стратегия и организационные факторы являются определяющими для совместной работы групп, описанных в концепциях agile/scrum.

Предлагаемая нами концепция СУМО — это и есть факторы организационного и управленческого толка. Мы рассматриваем СУМО как необходимый подготовительный этап для внедрения agile/scrum, а также других подходов командной работы. Перепрыгнуть из «советского авторитаризма» в agile без подготовительных организационных и управленческих решений представляется практически невыполнимой задачей.

Ключевые идеи модели СУМО зародились в период работы над книгой «Обучающееся предпринимательство», которая была издана под редакцией Петера Ройша и Михаила Колонтая в 2002 году. Идеи СУМО в дальнейшем претерпели некоторые изменения, развивались и адаптировались к зарождающейся новой российской бизнес-культуре. На данном этапе они выглядят так, как представлены в этой книге. Концептуально модель СУМО — это диагностическая модель, которая позволяет посмотреть комплексно на современное управление изменениями в быстро меняющемся мире, а главное — измерить текущее состояние дел на предприятии (в компании, фирме, организации) в части адаптации предприятия к конкурентной среде и новым рыночным вызовам.

СУМО включает оценку и анализ сильных и слабых сторон предприятия в той части, которая касается:

С — стратегии предприятия с позиции отношения к клиенту и сотруднику;

У — управленческих взаимодействий, обусловливающих творческий и созидательный характер деятельности людей на предприятии;

М — мотивации к переменам;

О — обучения и изменений как трудной ситуации.

Таким образом, СУМО — это аббревиатура, включающая первые буквы четырех составляющих данной модели. Мы рассматриваем СУМО как некий «обучающийся опыт», который накапливает новые знания и навыки на предприятии и ведет к релевантной адаптации. Модель СУМО имеет дело не столько с процессом обогащения новыми знаниями и навыками отдельных сотрудников, сколько с сознательно сформированной системой, которая облегчает всем сотрудникам приобретение знаний и навыков и стимулирует указанный процесс. Она построена на системе стимулов для осуществления творческих действий, имеющих коллективный характер, делает возможным эффективный обмен информацией между сотрудниками, между различными группами сотрудников, а также между предприятием и его внешним окружением. Результатом такого обмена должно стать не только понимание фактического состояния дел, но и осуществление изменений.

Далее в книге термин «предприятие» рассматривается как синоним слов «фирма», «компания», «корпорация», «организация», «предприниматель». «Предприятие» в русском языке семантически связано с предпринимательством.

Настоящая глава важна для правильного понимания и применения комплексного диагностического теста СУМО, изложенного в главе 4.

Изменяющаяся микросреда

Даже очень хорошая ситуация на рынке для конкретного предприятия означает лишь то, что на сегодняшний день оно является привлекательным партнером для большой или малой группы потребителей. То есть ожидания последних согласуются с предложением данного предприятия.

Но рано или поздно на рынке под воздействием многих факторов (политических, технологических, социальных, экономических):

• появляются конкуренты, в том числе аффилированные с властными структурами;
• появляются конкурирующие изделия, характеристика которых в большей степени отвечает запросам потенциальных потребителей;
• появляются конкурирующие изделия, которые имеют сходные характеристики, но предлагаются по более низким ценам;
• изменяются вкусы и запросы прежних потребителей, которые начинают искать изделия, обладающие другими характеристиками, или же вообще полностью теряют интерес к продукции данного предприятия.

Ключевой задачей становится реагирование на перемены.

Длительное время считалось (а для многих компаний это остается нормой и сегодня), что контактировать с окружающей средой (покупателями, поставщиками, конкурентами) должны руководство предприятия и коммерческие службы. Модель СУМО предусматривает, что на судьбы предприятия, его стратегию, продуктовую линейку, операционную эффективность, методы сбыта и сервиса оказывает влияние весь персонал. Это в особенности касается бизнеса, который работает в рыночных условиях.

Новые тренды на рынке труда

В широком смысле «влияние персонала на судьбы компаний» — отдельная тема. Знаменитые теории «участие в прибылях», «диффузия собственности» только маленький фрагмент картины поиска ответов на этот вопрос. В России любой ответ на него заведомо будет неоднозначным, так как корнями уходит в культуру, историю, политику, межнациональные отношения, экономику.

Но есть факторы, которые зарождаются и набирают силу в новом тысячелетии вне зависимости от национальной принадлежности бизнеса. Эти факторы обусловлены научно-техническими, технологическими и информационными прорывами. Они сформировали уже заметные тренды в экономике и менеджменте развитых стран. В условиях информационной открытости и усиления глобальной конкуренции Россия и российские предприятия так или иначе столкнутся с этими трендами, адаптируя или игнорируя их. Вот эти тренды:

1. сокращение потребности в рабочей силе при росте производства. Явление, названное jobless growth. Под воздействием автоматизации и роботизации современные предприятия нуждаются все в меньшем количестве работающих;

2. возрастание роли высококвалифицированного труда, спрос на который в последнее десятилетие растет. Отчасти это следствие автоматизации и роботизации;

3. незначительный рост спроса на низкоквалифицированный труд в промышленности и сфере услуг;

4. существенное падение спроса на специалистов средней квалификации;

5. рост безработицы среди молодежи.

Согласно прогнозам технического директора Google Рэя Курцвейла, в течение 20–25 лет исчезнут профессии таксиста (год исчезновения — 2038), бухгалтера, (2028), помощника юриста, авиадиспетчера, переводчика. К 2028 году Google создаст точную систему перевода устной речи, неотличимую от работы лучших переводчиков. Перевод, выполняемый человеком, уйдет в историю.

По оценке Минтруда США, 65 % сегодняшних школьников в 2025 году будут занимать такие рабочие места, которые сегодня еще даже не придуманы. Можно ли утверждать, что эти тренды в силу специфики России не затронут ее рынок труда? И да, и нет. В системе Сбербанка России в 2008 году работало 33 000 бухгалтеров, в 2015-м их осталось 1 600. По данным Росстата, в августе 2015 года уровень безработицы среди российской молодежи в возрасте до 24 лет составил 16,5 % при общем показателе уровня безработицы в 5,3 %. Россия столкнулась с той же проблемой, что и западные страны: выпускники вузов, не найдя работы по специальности, не соглашаются трудиться на рабочих позициях. Однако некоторые тренды, наметившиеся на рынке труда развитых стран, в России до сих пор не приживаются по специфически российским причинам. Несмотря на заявления чиновников разного ранга о необходимости повышения квалификации кадров в госаппарате и промышленности, спрос на специалистов высокой квалификации не растет, а в некоторых случаях фактически снижается. Коррупция и игнорирование принципов меритократии позволяют занимать высокие управленческие позиции в крупных компаниях людям с низкой квалификацией. Они не заинтересованы в высококвалифицированной рабочей силе и повышении квалификации специалистов среднего и высшего уровня.

Ярослав Кузьминов, ректор НИУ ВШЭ, отмечает, что «без стабильного источника инвестиций уже через 25–30 лет Россия окажется одной из стран, характеризующихся тремя особенностями:

1. более низкой продолжительностью жизни;

2. второразрядными технологиями, отстающими на 10 лет и более;

3. низким уровнем социального капитала».