Далеко не каждый сотрудник способен продуктивно работать в стартапе. Кого-то пугает нестабильность и колоссальный объем работы. Иные не испытывают энтузиазма в отношении бизнес-идеи. Чтобы быстро и успешно подобрать людей для нового проекта важно понимать, что у руководителей и сотрудников совершенное разное отношение ко всему, что связано с запуском проекта, разное восприятие событий и действий и, соответственно, разная реакция на все происходящее.
Как правило, лидер, запускающий новый проект, очень воодушевлен бизнес-идеей, верит в ее непременный успех, и ожидает быстрого подъема и развития компании. Чаще всего, он убежден, что сотрудники должны быть единомышленниками, соратниками, энтузиастами, работающими на общее дело, и именно с этих позиций подходит к подбору персонала. Но с точки зрения соискателя, то есть потенциального сотрудника, стартап выглядит совсем иначе.
В первую очередь, это большой риск, ведь не секрет, что далеко не каждый проект становится успешным и стабильным бизнесом, и пойти работать в новообразовавшуюся компанию – это угроза для соискателя в скором времени снова оказаться в поисках места работы.
Во-вторых, работа в стартапе - это интенсивная работа, постоянная нагрузка, высокий уровень стресса. Далеко не все к этому готовы и могут долго выдерживать работу в таком режиме.
В-третьих, работа в новых проектах часто сопряжена с финансовой нестабильностью: зарплату задерживают, выплачивают частями, объясняя это тем, что клиенты задерживают платежи, выросла ставка по аренде, нужно сначала выплатить банку проценты по кредиту и т.д.
Далеко не все люди могут работать в стартапах. Все, для кого важна финансовая стабильность, умеренная разумность рабочей нагрузки, необходимость закончить рабочий день ровно в 18.00, как правило, отказываются рассматривать предложения о работе в новых проектах или соглашаются только в случае крайней необходимости и при первой же возможности покидают их ради стабильных и более надежных компаний.
Многие работодатели это понимают, и испытывая сложности с наймом сотрудников, приглашают в стартапы своих родственников, друзей, бывших сокурсников или коллег с предыдущих мест работы, искренне надеясь на их понимание, поддержку в сложный и требующий напряжения сил период. Это часто встречающаяся в бизнес-среде ситуация, и у нее, как правило, редко бывает счастливый сценарий. Руководителю сложно управлять родственниками и друзьями, личные отношения все время смешиваются с профессиональными, ответственность и обязанности распределены не четко. Из-за этого конфликтность в команде, как правило, растет, а результативность работы снижается.
Гораздо эффективнее приглашать в новые проекты не друзей или родственников, не энтузиастов с «горящими глазами», а тех, для кого стартап – это важная и правильная карьерная ступенька, тех, чьи интересы на данном этапе совпадают с интересами руководителей стартап-проекта.
Приведем несколько примеров
Кейс 1
Практика показывает, что в стартапах очень успешно работают амбициозные, жаждущие карьерного роста люди. Например, если молодому управляющему собственник сети кофеен скажет: «Запустишь новую точку, решишь все вопросы от аренды до оборудования, наберешь персонал, наладишь работу – назначу директором и дам долю в прибыли», то с высокой степенью вероятности, молодой, не очень опытный, но мотивированный сотрудник, ценой невероятных усилий и трудозатрат эту задачу успешно выполнит.
Кейс 2
Стартап - это шанс для ищущих самореализации. «Я давно наблюдаю за вашей работой, - говорит собственник талантливому архитектору, - Мне кажется, Вам нужны большие и смелые проекты. Что вы скажите, если я предложу Вам работу в моем новом конструкторском бюро?». Скорее всего, это предложение будет принято, и специалист быстро включится в работу новой команды, будет «генерить» новые идеи и предлагать оригинальные решения. И будет чувствовать себя очень комфортно, так как его идеям наконец-то нашлось место.
Кейс 3
С большой самоотдачей в стартапах работают те, кому необходимо признание. «Слушай, ну что ты сидишь в этом болоте, где тебя никто не ценит! Давай к нам, мы как раз новое направление открываем, нам нужны такие толковые парни» - говорит руководитель стартапа непризнанному гению, и тут же получает его согласие работать по 12 часов в день за очень скромное вознаграждение.
Кейс 4
Часто в стартапах находят себя свободолюбивые и независимые личности. Их привлекает возможность «созидать и творить», устанавливать свои правила, а не следовать чужим инструкциям. «Я не буду стоять у Вас над душой и контролировать каждый шаг»,- обещает руководитель новой торговой компании соискателю, - «Я поставлю задачу, предоставлю ресурсы и полномочия. Ваша задача – обеспечить результат в поставленный срок». Для специалиста, издерганного мелочным контролем предыдущего работодателя, эти слова звучат как музыка, и он будет работать автономно и эффективно при высокой степени доверия со стороны руководителя.
Кейс 5
Люди, желающие перейти от уровня «наемный сотрудник» к уровню «владелец бизнеса» часто используют стартапы, как некий социальный лифт, меняющий их статус. Например, два человека решили создать новую компанию, службу такси. Они оба – учредители, но один из них вкладывает в проект финансы, и не занимается операционным управлением, а другой – свой профессиональный опыт, связи, навыки, приобретенные во время работы руководителем аналогичной службы в течение нескольких лет в качестве наемного менеджера. Это выгодно обоим: для первого – это источник дополнительного дохода, для другого – возможность повысить социальный статус.
