Нужен генеральный директор: как выбрать?

Нужен генеральный директор: как выбрать?

Какие есть типы генеральных директоров и как правильно выбирать руководителя компании?
6396

Как выбрать генерального директора? Существуют три типа генеральных директоров. Если знаете, к какому из них относится топ-ме­не­джер, сможете прогнозировать, на­сколь­ко он будет эффективен. По­это­му лучше вни­ма­тель­но изу­чить про­фили кан­ди­да­тов на руководящие позиции, их до­сти­же­ния и мо­ти­ва­цию перед тем, как принимать решение о найме.

Завоеватель / революционер

Эти люди — сторонники и проводники кардинальных перемен. При­ходят в ком­па­нию, чтобы ре­а­ли­зо­вать кон­крет­ную цель в усло­ви­ях огра­ни­чен­ных ресурсов:

  • Не боятся проблемных, убыточных, авантюрных проектов (чаще это кризис-менеджер, проект-менеджер, стартап-менеджер).

  • Главное достоинство этих топов — спо­соб­ны мыс­лить нестан­дарт­но и на­прячь­ся в нуж­ный мо­мент.

  • Сложные задачи их сверхмотивируют.

  • На­по­ри­стые и ак­тив­ные, могут за ко­рот­кий пе­ри­од за­пу­стить новый биз­нес или на­прав­ле­ние.

  • Чувствуют прибыльные направления.

  • Предлагают смелые решения.

  • Легко сокращают и набирают персонал.

  • В команду подбирают квалифицированных сотрудников.

  • Не всегда переворачивают компанию вверх дном, но с проблемами (особенно финансовыми) жестко борются.

  • Могут быстро про­ве­сти юри­ди­че­скую и ор­га­ни­за­ци­он­ную ре­струк­ту­ри­за­цию.

  • Удо­воль­ствие в ра­бо­те получают от внедрения системных решений в ра­бо­чий про­цесс. Но не любят из­ме­не­ния ради из­ме­не­ний: стараются строить си­сте­му, которая бу­ду­щем сможет ра­бо­тать без их уча­стия. Получают удовлетворение от за­пус­ков стар­та­пов и вы­во­да из кри­зи­са про­блем­ных ак­ти­вов.

  • Живут в ре­жи­ме тран­зак­ций: сде­лал тран­зак­цию — по­лу­чил по­ощ­ре­ние — пошел даль­ше.

Риски

  • Быст­ро охладевает к проекту.

  • Может уничтожить корпоративную культуру компании, так как не при­ни­ма­ет корпоративные тра­ди­ции во вни­ма­ние.

  • Может уво­лить всех клю­че­вых сотрудников, так как не ис­пы­ты­ва­ет к ним ува­же­ния или при­вя­зан­но­сти. Дру­ги­ми сло­ва­ми, такой топ может на­столь­ко из­ме­нить ком­па­нию, что сами ак­ци­о­не­ры ее не узна­ют.

  • За­вер­шив один про­ект, «ре­во­лю­ци­о­не­ры» от­прав­ля­ют­ся ре­а­ли­зо­вы­вать новый.

  • Сред­няя продолжительность работы такого генерального директора в ком­па­нии — два года.

  • Иногда  ухо­дят, не до­водя на­ча­тое до конца, «пе­ре­ска­ки­вают» с места на место.

Эволюционер

Эволюционеры рав­но­мер­но раз­ви­вают стра­те­ги­че­ские про­ек­ты, на­ча­тые ком­па­ни­ей, стараются дать им новый тол­чок:

  • Эф­фек­ти­вны, пре­даны ком­па­нии и на­це­лены на то, чтобы плав­но дви­гать­ся впе­ред и по­вы­шать сто­и­мость биз­не­са.

  • Раз­ви­вают дело эво­лю­ци­он­но, их цель — по­вы­шать сто­и­мость вве­рен­ной ком­па­нии и гар­мо­нич­но раз­ви­вать бизнес, а не ло­мать или пе­ре­де­лы­вать.

  • Вни­ма­тель­ны к де­та­лям, тру­до­спо­соб­ны и пла­ни­ру­ют ра­бо­ту, чтобы рав­но­мер­но по­вы­шать сто­и­мость ком­па­нии.

  • Работают в компании, как пра­ви­ло, по три-пять лет.

  • Ори­ен­ти­ро­ваны на ре­зуль­тат.

  • Это хо­зяй­ствен­ные топы, ко­то­рые ду­ма­ют о бу­ду­щем ком­па­нии на годы впе­ред.

Риски

  • Боль­шин­ство таких топов — ка­рье­ри­сты.

  • Как толь­ко ам­би­ции «эво­лю­ци­о­не­ра» на­чи­на­ют пре­вы­шать ам­би­ции соб­ствен­ни­ков ком­па­нии, он может уйти. В том числе и в кон­ку­ри­ру­ю­щую струк­ту­ру.

  • Такой топ-ме­не­джер хо­ро­шо и долго ра­бо­та­ет, но его при­ход не при­вно­сит ни­че­го но­во­го в жизнь ком­па­нии.

Долгожитель

Принцип работы долгожителей — пре­ем­ствен­ность во всём:

  • Не балуются ре­гу­ляр­ной кадровой ро­та­ци­ей, тем самым из­бав­ля­я своих со­труд­ни­ков от по­сто­ян­но­го стрес­са.

  • За долгое время работы топ как генеральный директор успе­ва­ет от­филь­тро­вать про­фес­си­о­на­лов сво­е­го дела и со­здать дей­стви­тель­но проч­ную, хо­ро­шую ко­ман­ду.

  • У них серьезный отраслевой опыт, знают рынки, игроков, риски.

Риски

  • Ино­гда такая пре­ем­ствен­ность может тор­мо­зить раз­ви­тие, так как ком­па­нии нужна «све­жая кровь» в виде новых кад­ров и управ­лен­цев.

  • Сам ру­ко­во­ди­тель-долгожитель может устать.

Итак, существуют три типа топ-менеджеров. Под разные задачи и состояние компании управленцам нужны разные компетенции. Например, для прорыва подойдет «революционер» — амбициозный, жесткий, решительный, харизматичный лидер. А через три года компания изменится и понадобится другой типаж — «эволюционер», который будет поддерживать то, что наработано. При приеме на работу генерального директора внимательно оценивайте состояние бизнеса, потребности и возможные риски.

Автор: Анна Авраменко, эксперт в области управления персоналом и PR.

Курсы для руководителей в Русской Школе Управления: важные аспекты управления бизнесом от практикующих экспертов. Узнать подробности можно здесь.
comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию