Как удержать работников?

Почему люди увольняются, как удержать персонал, и кто такие «самомотивированные» сотрудники? 
5216

По данным исследования Русской Школы Управления, российские компании используют различные виды материального поощрения в комплексе с нематериальными стимулами. Но большинство российских менеджеров и собственников бизнеса все же считают деньги основой любой системы мотивации персонала. Они используют фиксированные премии, премии по итогам выполнения KPI и ситуативные нерегламентированные премии. 

Однако специалисты по управлению персоналом утверждают, что материальный фактор сам по себе — не гарантия удержания сотрудников. Например, известный эксперт в сфере HR Джон Салливан негативно отзывается об эффективности материальной мотивации (в частности, одного из ее видов  — «удерживающих бонусов» (employee retention bonuses, ERB) для ценных специалистов). 

Кроме того, у компаний не всегда есть бюджет на выстраивание полноценной системы материальной мотивации. 

Что делать руководителю, чтобы удержать работников

Менеджерам и собственникам бизнеса для удержания работников в условиях войны за таланты нужно:

  1. Выстраивать комплексную и справедливую систему мотивации в компании.

  2. Понимать основные причины увольнения персонала.

  3. Разбираться в типах мотивации и знать, каким из них руководствуются подчиненные.

  4. Нанимать людей, которые способны к самомотивации.

Причины увольнения

Отметим несколько распространенных причин увольнения сотрудников:

  1. Климат в коллективе, отношения с руководством и коллегами.

  2. Низкая зарплата, отсутствие возможности влиять на свой доход.

  3. Отсутствие профессионального и карьерного роста.

  4. Несправедливое отношение со стороны менеджера, отсутствие обратной связи и поощрений за достижения.

  5. Плохие условия для работы.

  6. Стресс.

  7. Эмоциональное выгорание.

Типы мотивации

Чтобы наладить систему мотивации персонала, руководителю следует разбираться в типах мотиваторов и понимать, каким типом мотивации руководствуются его подчиненные. 

Российский социолог Владимир Герчиков разработал типологическую модель, основанную на специфике российского рынка труда. Согласно этой модели, существуют четыре основных типа мотивации на достижение и один — на избегание:

  1. Инструментальный тип. Для него характерна ориентация на заработок. Сотрудники с таким типом мотивации не считают работу ценностью, относятся к ней лишь как к источнику получения дохода и других видов вознаграждения за труд. 

  2. Профессиональный тип. Такие работники ценят в своей должности содержание и возможности для достижения результатов, выполнения трудных задач. 

  3. Патриотический тип. Сотрудники стремятся к общей цели, нуждаются в признании и уверены в своей нужности для компании.

  4. Хозяйский тип. Готовы брать на себя ответственность и работать автономно с полной отдачей. Не нуждаются в контроле со стороны руководителя.

  5. Избегательный тип. Не проявляет активности, избегает личной ответственности и старается минимизировать усилия. 

Система мотивации

Систему мотивации персонала лучше выстраивать в комплексе: материальная плюс нематериальная, с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника и возможностей компании. Основа такой системы — справедливость и прозрачность. Работники должны понимать, какое поощрение или наказание последует за те или иные действия. 

Некоторые инструменты материальной мотивации:
  • Фиксированные периодические премии. 
  • Премии по итогам выполнения KPI. 
  • Ситуативные нерегламентированные премии.
  • Различные компенсации (проезд, питание, жилье).
Некоторые инструменты нематериальной мотивации:
  • Признание (например, публичная похвала).
  • Возможности для развития и карьерного роста (корпоративные тренинги, другие виды обучения).
  • Возможность соблюдать баланс между жизнью и работой (дополнительные выходные, работа из дома.
  • Свобода принятия решений в рамках своих компетенций.
  • Корпоративные мероприятия.

Найм самомотивированных людей

Руководители часто тратят слишком много времени на мотивацию и контроль сотрудников. По некоторым оценкам на это уходит до 50% их времени. Решить эту проблему можно, если набирать целеустремленный персонал, способный к самостоятельной мотивации. Как найти таких сотрудников? 

  1. Спрашивайте у коллег и подчиненных, стимулируйте их рекомендовать кандидатов с такими качествами.

  2. Ищите соответствующие ключевые слова в резюме кандидатов. Создайте словарь таких слов (например, самомотивированный, инициативный, трудолюбивый, энергичный).

  3. Добавьте слово «самомотивированный» в название вакансии.

  4. Спрашивайте о рабочих качествах, которые кандидат считает самыми важными, на собеседовании. Или предоставьте им выбрать из списка. Если тот не говорит о самомотивации или не отмечает ее как важный навык, это повод задуматься.

  5. Изучайте соцсети кандидатов. В постах можно заметить признаки того, насколько они самомотивированы.

Запомнить

  • Подавляющее большинство российских менеджеров и владельцев бизнеса считают деньги основой мотивации персонала.
  • Материальная мотивация важна для удержания сотрудников, но она работает лишь в комплексе с нематериальной мотивацией и другими факторами.
  • Чтобы удержать ценных работников, нужно понимать основные причины увольнения персонала; разбираться в типах мотивации и знать, каким из них руководствуются подчиненные; выстраивать комплексную и справедливую систему мотивации в компании; нанимать людей, которые способны к самомотивации.
comments powered by HyperComments
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения редакции.
Сложно выбрать? , мы поможем!
Заявка на бесплатную консультацию