Необходимо изменить интеллектуально-мотивационную основу ее персонала – другими словами, сформировать базис новой корпоративной культуры. Это особенно актуально для высокотехнологичных и инновационных предприятий, когда лицо компании и имидж ее бренда определяют прорывной уровень технологий, новаторство, высокое качество продукции, лидерство в отрасли. Стратегически важно на уровне смыслов сформировать у сотрудников ценность долгосрочного продуктивного развития компании, при котором возможно на базе предыдущего опыта последовательно, непрерывно и комплексно проводить бизнес-изменения.
Принято считать, что внутренний PR в общем и целом направлен на решение HR-задач компании в части повышения нематериальной мотивации, сплоченности (командообразование), удержания персонала (это некие «завлекающие-увлекающие фишки», смысл и затраты на которые не всегда понимает руководство компании).
С моей точки зрения, внутренний PR – это в высшей степени бизнес-ориентированная технология, позволяющая компании меняться в зависимости от запросов внешней среды.
Доказано, что потери компаний от нелояльного отношения персонала в среднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественных СМИ. Нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними рассматривается как просчеты top-менеджеров и HR-специалистов. Тем не менее, в отечественной практике, лишь немногие компании ведут осознанную работу по установлению благоприятных коммуникаций со своим персоналом, в отличие от зарубежных компаний, считающих, что более 90% факторов, влияющих на удовлетворенность работой и продуктивность персонала, непосредственно связаны с эффективной коммуникацией.
Внутренние коммуникации – это общая территория, на которой совместными усилиями руководство, специалисты по коммуникациям и HR-менеджеры выстраивают благоприятные отношения между компанией и коллективом. Использование классических PR-инструментов и коммуникационных технологий даёт серьезные возможности для повышения уровня мотивации и лояльности. Особенно в условиях изменений в компании или в случае неблагоприятных сценариев ее развития.
При реализации изменений на первый план выходит интеграция практик HRD (развитие человеческих ресурсов), PR (коммуникации, связь с общественностью) и OD (организационное развитие), и все HR- и PR-мероприятия должны логично сочетаться с организационными событиями и носить предваряющий характер. При этом логично и эффективно использование элементов разных подходов, например, манипулятивного (формирование общественного мнения) и в духе взаимопонимания (разъяснения, обратная связь), поскольку в данном случае понятия PR и реклама, PR и пропаганда нет смысла разводить.
Сотрудники компании – это аудитория, чья жизнь и благополучие существенным образом зависят от успеха компании, поэтому, естественно, что их потребность в информации существенно выше, чем у любой внешней группы. Поэтому реально работающий внутренний PR - это комплексная целевая деятельность по выстраиванию отношений бизнеса с его главным ресурсом – людьми, в том числе для разрешения кризисных ситуаций, поддержания корпоративной культуры, формирования среди сотрудников приверженности к своей компании.
