8 (800) 100-02-03 uprav@uprav.ru
Записаться
8 (800) 100-02-03

По направлениям

Управление и стратегия 40 Управление производством 31 Управление персоналом 42 Личная эффективность 32 Финансы 36 Проектное управление 7 Управление бизнес-процессами 28 Логистика и снабжение 23 Безопасность бизнеса 21 Продажи и коммерция 27 Строительство 33 Маркетинг 21 Право 19 ВЭД 9 IT 9

По виду обучения

MBA 24 Проф. переподготовка Повышение квалификации Курсы для руководителей Бесплатные курсы Вебинары
фото для корпоративного обучения фото для корпоративного обучения

Корпоративное обучение

Программы роста сотрудников, которые повышают эффективность и прибыль бизнеса

Подробнее

Расписание на 2026 - 2027 год

Скачайте расписание, чтобы заранее встроить обучение в рабочие и личные планы.

Скачать
Повышение квалификации 19 ак. часов

Micro MBA. Персонал

Эффективное управление персоналом начинается с понимания того, как люди, команды и организационная среда связаны с результатами бизнеса. На программе вы разберётесь, как управлять деятельностью и развитием сотрудников на всех этапах их профессионального пути, формировать компетенции и выстраивать работу эффективных коллективов. Освоите инструменты мотивации, лидерства, управления конфликтами и организационными изменениями, а также подходы к формированию корпоративной культуры. Отдельное внимание уделяется применению искусственного интеллекта в работе с персоналом: от анализа должностей и компетенций до поддержки управленческих решений.

Второй курс в подарок на ту же сумму. При оплате до 30 сентября
Иконка
Очный

Комфортные аудитории, нетворкинг, общение с преподавателями

Старт 13.11.26
Иконка
Дистанционный

На платформе в удобное для вас время, в формате видеоуроков, тестов с регулярными вебинарами

Запишитесь сегодня

Курс Micro MBA. Персонал – Русская Школа Управления

Кому подходит курс и какие задачи решает?

Задачи
Решения

Задачи

Управление персоналом не связано с бизнес-целями и стратегическими задачами организации

Решения

Выстраивание системы управления сотрудниками через цели, деятельность, компетенции, результативность и развитие человеческого капитала

Организационные изменения встречают сопротивление сотрудников и снижают устойчивость работы команд

Диагностика готовности к изменениям, работа с сопротивлением и заинтересованными сторонами, коммуникация изменений и разработка дорожной карты трансформации

Корпоративная культура и реальные управленческие практики не поддерживают вовлечённость и результативность сотрудников

Формирование мотивирующей организационной среды, развитие командных норм и договорённостей, согласование культуры подразделений с целями организации

Задачи
Решения

Задачи

Сотрудники по-разному реагируют на одинаковые управленческие воздействия, а мотивация команды нестабильна

Решения

Использование деятельностного подхода, понимание потребностей и мотивационных профилей сотрудников, применение разных инструментов мотивации и стимулирования

В коллективе возникают конфликты, неформальные центры влияния и локальные нормы, мешающие работе

Диагностика социальной динамики, работа с формальными и неформальными лидерами, управление конфликтами и формирование рабочих договорённостей

Изменения в подразделении вызывают сопротивление и снижают эффективность команды

Применение моделей управления изменениями, диагностика готовности команды, вовлечение сотрудников, коммуникация и контроль промежуточных результатов

Задачи
Решения

Задачи

Недостаток понимания требований к роли и критериев профессионального развития

Решения

Освоение работы с моделями компетенций, профилями должностей, задачами, результатами и уровнями развития компетенций

Сложно выстраивать профессиональную траекторию и понимать, какие навыки необходимы для дальнейшего роста

Понимание жизненного цикла сотрудника, механизмов оценки и развития, карьерных переходов и связи компетенций с требованиями бизнеса

Недостаток современных инструментов для повышения собственной эффективности и работы с профессиональными задачами

Практическое применение ИИ для анализа должностей, формирования моделей компетенций и подготовки рабочих материалов и управленческих решений

Результаты для бизнеса

Кадровый резерв и HR-бренд

Развитие руководителей внутри компании снижает зависимость от внешнего рынка и укрепляет лояльность команды и привлекательность работодателя.

Решения для реальных задач бизнеса

Новые инструменты применяются к реальным задачам и процессам компании.

Управляемость и готовность к изменениям

Обоснованные решения, понятные приоритеты и повышение операционной эффективности и помогают компании управлять рисками и изменениями в условиях неопределенности.

Рост производительности без расширения штата

Развитие компетенций действующих сотрудников помогает повысить производительность команды и решать больше бизнес-задач без дополнительного найма.

Программа курса

  • Управление людьми как часть системы бизнеса.
  • Управление персоналом как функция бизнеса: задачи, границы ответственности и связь с другими управленческими функциями.
  • Как менялись технологии управления людьми вместе с изменением организаций, труда и способов производства.
  • Основные этапы развития подходов к управлению персоналом: тейлоризм и научная организация труда, гуманистический и системный подходы.
  • Человеческий капитал современной организации: что именно создаёт ценность для бизнеса.
  • Современные тенденции управления персоналом и новые требования к руководителю.
  • Технологические изменения в управлении людьми: цифровизация, данные, автоматизация и искусственный интеллект.
  • Искусственный интеллект как следующий этап развития управленческих технологий: какие задачи уже можно передавать ИИ, а какие требуют профессионального решения человека.
  • Возможности и ограничения использования ИИ при работе с персоналом.
  • Практика: участники проходят диагностический тест по методологии Тоффлера для определения того, к какой «волне» общественного развития ближе их собственное мировоззрение. Далее участвуют в дискуссии с экспертом, которая закрепляет понимание этой типологии и помогает разобраться, как применять её в реальной управленческой практике — в том числе в контакте с сотрудниками, которые могут исходить из разных систем ценностей и приоритетов.
  • Управление деятельностью сотрудника.
  • Деятельностный подход к управлению сотрудником: чем именно управляет руководитель.
  • Структура профессиональной деятельности: цель, результат, действия, ресурсы, нормы и обратная связь.
  • Как связать деятельность сотрудника с целями подразделения и бизнеса.
  • Управление по целям и управление по ценностям.
  • Личные и организационные ценности как регуляторы профессионального поведения.
  • Потребности человека в профессиональной деятельности.
  • Мотивация и стимулирование: разные механизмы воздействия на деятельность.
  • Основные модели мотивации, которые полезно знать руководителю.
  • Мотивационный профиль сотрудника: индивидуальные различия и их значение для управления.
  • Почему одинаковые управленческие воздействия дают разные результаты у разных сотрудников.
  • Практика: участники применяют модель деятельностного подхода к конкретной управленческой ситуации — составляют персонализированное предложение о работе для конкретного типа кандидата, учитывая структуру его деятельности: потребность, мотив, цель, ценности.
  • Управление жизненным циклом сотрудника.
  • Организация как система взаимодействия с сотрудником на разных этапах его профессионального пути.
  • Модель жизненного цикла сотрудника как основа построения HR-процессов.
  • Привлечение и формирование ожиданий кандидата.
  • Отбор и принятие решения о найме.
  • Адаптация нового сотрудника.
  • Управление результативностью и развитием.
  • Обучение и профессиональное развитие.
  • Оценка деятельности и потенциала.
  • Карьерные переходы и изменение роли сотрудника.
  • Удержание ключевых сотрудников.
  • Завершение сотрудничества и увольнение.
  • Роль непосредственного руководителя и роль HR на разных этапах жизненного цикла.
  • Практика: интерактивная дискуссия по разбору кейсов участников, в ходе которой модель жизненного цикла сотрудника разбирается одновременно с трёх точек зрения — как аудит HR-процессов в своей организации, как практика управления собственной командой на разных этапах, и как взгляд на собственный карьерный путь руководителя.
  • Компетенции как основа системы управления сотрудником.
  • Что такое компетенция и зачем руководителю модель компетенций.
  • Профессиональные, управленческие и личностные компетенции.
  • Компетенции как связующее звено между требованиями бизнеса и деятельностью сотрудника.
  • Модель компетенций как основа отбора, адаптации, оценки, обучения и развития.
  • Как определить необходимые компетенции для конкретной должности или роли.
  • Уровни развития компетенций и поведенческие индикаторы.
  • Описание должности через задачи, результаты и компетенции.
  • Профиль сотрудника и профиль должности.
  • Как использовать ИИ при анализе должности, формировании модели компетенций и подготовке описаний.
  • Формирование предложения компании сотруднику: связь требований к должности, ожиданий кандидата и EVP компании.
  • Практика: участники составляют карту деятельности по методике «Лотос» для выбранной управленческой или экспертной роли — результат помогает управленцу чётко зафиксировать, какие направления деятельности эта роль должна закрывать, и использовать карту как ориентир при постановке задач или найме. Участники также диагностируют свой уровень организационного мышления и получают персональный профиль с описанием сильных сторон, зоны роста и возможных карьерных направлений. Разбор результатов теста с экспертом помогает участнику осмыслить собственную управленческую стратегию, а также применить этот же тест для диагностики своей команды и построения стратегии управления ею.
  • Построение эффективного трудового коллектива.
  • От группы сотрудников к работающему коллективу.
  • Принципы построения эффективного трудового коллектива.
  • Командная структура и распределение ролей.
  • Операционная эффективность и социальная устойчивость команды.
  • Жизненный цикл команды.
  • Основные стадии развития трудового коллектива и задачи руководителя на каждой стадии.
  • Как меняются управленческие инструменты по мере развития команды.
  • Формальное лидерство и роль руководителя в формировании структуры команды.
  • Диагностика текущего состояния коллектива и определение задач его развития.
  • Практика: участники определяют, на какой стадии жизненного цикла находится их реальный трудовой коллектив, диагностируют его текущую точку А (сильные стороны и зоны риска) и формулируют желаемую точку Б. В групповом разборе с экспертом определяют конкретные управленческие шаги, которые приведут команду к желаемому результату. Анализируют структуру формальной и неформальной власти в своей команде, чтобы определить, на что они как руководители реально могут повлиять.
  • Социальная динамика команды: лидерство, конфликты и договорённости.
  • Формальная и неформальная структура коллектива.
  • Формальные и неформальные лидеры: источники влияния в организации.
  • Моральный дух и его влияние на результаты деятельности.
  • Групповые нормы, договорённости и способы регулирования поведения.
  • Причины возникновения конфликтов в коллективе.
  • Конфликт как сигнал о необходимости пересмотра существующих договорённостей.
  • Конструктивные и деструктивные функции конфликта.
  • Работа руководителя с неформальными лидерами.
  • Контркультура и локальные нормы группы.
  • Как поддерживать работоспособность коллектива при высокой неопределённости и напряжении.
  • Практика: участники разбирают структуру командных ролей по модели Белбина — чтобы увидеть, какие роли уже закрыты в команде, где из-за их пересечения или нехватки могут возникать конфликты, и как распознавать неформальных лидеров. Диагностируют свой внутренний стиль взаимодействия с организационной средой и получают личный профиль «организационного габитуса». Учатся использовать результаты диагностики для определения совместимости профиля и задач роли, а также при найме и адаптации новых сотрудников.
  • Управление организационными изменениями.
  • Почему организационные изменения вызывают сопротивление.
  • Изменения как управляемый процесс, а не разовое управленческое решение.
  • Основные закономерности поведения сотрудников в ситуации изменений.
  • Модели управления изменениями.
  • Модель К. Левина.
  • Подход И. Адизеса к организационным изменениям.
  • Диагностика готовности организации и команды к изменениям.
  • Источники и формы сопротивления сотрудников.
  • Работа с сопротивлением: информация, вовлечение, договорённости и управленческие решения.
  • Формальные и неформальные лидеры как проводники или противники изменений.
  • Заинтересованные стороны изменений и работа с их позициями.
  • Коммуникация изменений.
  • Разработка дорожной карты организационных изменений.
  • Контроль промежуточных результатов и корректировка процесса.
  • Практика: в групповом упражнении с распределением ролей участники осваивают навыки анонсирования организационных изменений и работы с сопротивлением сотрудников, используя изученные модели управления изменениями. Разрабатывают дорожную карту внедрения организационных изменений по предложенному алгоритму.
  • Корпоративная культура и мотивирующая организационная среда.
  • Корпоративная культура как система норм, ценностей и устойчивых способов деятельности.
  • Как культура возникает и воспроизводится в повседневной деятельности организации.
  • Декларируемые и реально действующие ценности.
  • Связь корпоративной культуры со стратегией и бизнес-результатами.
  • Культура подразделения и культура организации.
  • Роль руководителя в формировании организационной среды.
  • Управленческие практики как способ закрепления норм и ценностей.
  • Принципы создания мотивирующей среды.
  • Организационная среда как фактор вовлечённости, ответственности и результативности сотрудников.
  • Какие управленческие решения поддерживают культуру, а какие разрушают её.
  • Корпоративная культура как ресурс или барьер организационных изменений.
  • Современные практики создания мотивирующей организационной среды.
  • Практика: участники формулируют отдельные элементы корпоративной культуры для своей компании по предложенному алгоритму с целью проектирования нематериальной мотивационной среды организации. Совместная интерактивная дискуссия «Калейдоскоп управленческих практик» — групповой разбор и обмен конкретными примерами мотивационных и социальных практик между участниками.
Управление персоналом: от системы бизнеса к сотруднику
  • Управление людьми как часть системы бизнеса.
  • Управление персоналом как функция бизнеса: задачи, границы ответственности и связь с другими управленческими функциями.
  • Как менялись технологии управления людьми вместе с изменением организаций, труда и способов производства.
  • Основные этапы развития подходов к управлению персоналом: тейлоризм и научная организация труда, гуманистический и системный подходы.
  • Человеческий капитал современной организации: что именно создаёт ценность для бизнеса.
  • Современные тенденции управления персоналом и новые требования к руководителю.
  • Технологические изменения в управлении людьми: цифровизация, данные, автоматизация и искусственный интеллект.
  • Искусственный интеллект как следующий этап развития управленческих технологий: какие задачи уже можно передавать ИИ, а какие требуют профессионального решения человека.
  • Возможности и ограничения использования ИИ при работе с персоналом.
  • Практика: участники проходят диагностический тест по методологии Тоффлера для определения того, к какой «волне» общественного развития ближе их собственное мировоззрение. Далее участвуют в дискуссии с экспертом, которая закрепляет понимание этой типологии и помогает разобраться, как применять её в реальной управленческой практике — в том числе в контакте с сотрудниками, которые могут исходить из разных систем ценностей и приоритетов.
  • Управление деятельностью сотрудника.
  • Деятельностный подход к управлению сотрудником: чем именно управляет руководитель.
  • Структура профессиональной деятельности: цель, результат, действия, ресурсы, нормы и обратная связь.
  • Как связать деятельность сотрудника с целями подразделения и бизнеса.
  • Управление по целям и управление по ценностям.
  • Личные и организационные ценности как регуляторы профессионального поведения.
  • Потребности человека в профессиональной деятельности.
  • Мотивация и стимулирование: разные механизмы воздействия на деятельность.
  • Основные модели мотивации, которые полезно знать руководителю.
  • Мотивационный профиль сотрудника: индивидуальные различия и их значение для управления.
  • Почему одинаковые управленческие воздействия дают разные результаты у разных сотрудников.
  • Практика: участники применяют модель деятельностного подхода к конкретной управленческой ситуации — составляют персонализированное предложение о работе для конкретного типа кандидата, учитывая структуру его деятельности: потребность, мотив, цель, ценности.
  • Управление жизненным циклом сотрудника.
  • Организация как система взаимодействия с сотрудником на разных этапах его профессионального пути.
  • Модель жизненного цикла сотрудника как основа построения HR-процессов.
  • Привлечение и формирование ожиданий кандидата.
  • Отбор и принятие решения о найме.
  • Адаптация нового сотрудника.
  • Управление результативностью и развитием.
  • Обучение и профессиональное развитие.
  • Оценка деятельности и потенциала.
  • Карьерные переходы и изменение роли сотрудника.
  • Удержание ключевых сотрудников.
  • Завершение сотрудничества и увольнение.
  • Роль непосредственного руководителя и роль HR на разных этапах жизненного цикла.
  • Практика: интерактивная дискуссия по разбору кейсов участников, в ходе которой модель жизненного цикла сотрудника разбирается одновременно с трёх точек зрения — как аудит HR-процессов в своей организации, как практика управления собственной командой на разных этапах, и как взгляд на собственный карьерный путь руководителя.
  • Компетенции как основа системы управления сотрудником.
  • Что такое компетенция и зачем руководителю модель компетенций.
  • Профессиональные, управленческие и личностные компетенции.
  • Компетенции как связующее звено между требованиями бизнеса и деятельностью сотрудника.
  • Модель компетенций как основа отбора, адаптации, оценки, обучения и развития.
  • Как определить необходимые компетенции для конкретной должности или роли.
  • Уровни развития компетенций и поведенческие индикаторы.
  • Описание должности через задачи, результаты и компетенции.
  • Профиль сотрудника и профиль должности.
  • Как использовать ИИ при анализе должности, формировании модели компетенций и подготовке описаний.
  • Формирование предложения компании сотруднику: связь требований к должности, ожиданий кандидата и EVP компании.
  • Практика: участники составляют карту деятельности по методике «Лотос» для выбранной управленческой или экспертной роли — результат помогает управленцу чётко зафиксировать, какие направления деятельности эта роль должна закрывать, и использовать карту как ориентир при постановке задач или найме. Участники также диагностируют свой уровень организационного мышления и получают персональный профиль с описанием сильных сторон, зоны роста и возможных карьерных направлений. Разбор результатов теста с экспертом помогает участнику осмыслить собственную управленческую стратегию, а также применить этот же тест для диагностики своей команды и построения стратегии управления ею.

Запишитесь на пробное занятие

Оставьте контакты — откроем доступ к пробному занятию

Посмотрите, как проходит занятие, и познакомьтесь с преподавателем до покупки

Пробный - жизненный цикл сотрудника 26:42 Тизер урока
Доступ к пробному занятию

Менеджер пришлёт доступ к занятию и ответит на вопросы по программе и оплате

По окончании обучения - удостоверение о повышении квалификации

  • Закрывают требования профстандартов и аттестаций

    Документы РШУ подтверждают квалификацию сотрудников — помогают при аттестации, получении допусков и прохождении проверок.

  • Вносится в ФРДО

    Подлинность документа может проверить любой заказчик или
    контролирующий орган за 2 минуты. Важно для тендеров и работы с госсектором.

  • Государственная лицензия №029045

    Работаем как аккредитованный центр ДПО — договор с
    юридическим лицом, полный пакет закрывающих документов
    для бухгалтерии.

  • Семь степеней защиты

    Документ невозможно подделать: защищённая полиграфия,
    водяные знаки, микротекст.

  • Расходы на обучение — в затраты компании

    Обучение в лицензированном центре ДПО можно учесть при
    расчёте налога на прибыль. С сотрудника не удерживается НДФЛ.

Удостоверение о повышении квалификации
Преподаватели курса
Великанова Алла Борисовна
Великанова
Алла Борисовна

Руководитель отдела обучения и развития персонала в крупной фармацевтической компании. Более 20 лет в HR

Ефремова Елизавета Валериевна
Ефремова
Елизавета Валериевна

Преподаватель МВА РШУ. Организационный психолог, эксперт по обучению и развитию персонала, построению управленческих команд.

Запустите обучение команды по программе

Оставьте заявку — подготовим расчёт стоимости, расскажем о корпоративных условиях и поможем спланировать старт обучения.

У нас учатся компании

Кейсы и отзывы участников обучения

Смотреть все отзывы
Фото для отзыва
Кейс

Устав, спринты и три сценария бюджета: кейс выпускника РШУ - как выйти на рынок с новым IT-продуктом
Очень понравилась преподаватель.
Ведущий специалист отдела персонала Акционерное общество "Ханты-Мансийский негосударственный пенсионный фонд"
Программа обучения

Micro MBA. Персонал

Фото для отзыва
Кейс

Алгоритм мотивации: как удерживать сотрудников без роста ФОТ
Спасибо за курс! Все очень доступно, емко и понятно. Уверена, что смогу применить полученные знания на практике!

Елена Витязева

Программа обучения

Micro MBA. Персонал

Фото для отзыва
Кейс

Как увеличить доходность санатория без новой стройки: пять резервов роста
Очень понравилось, как преподаватель предоставлял информацию. Уделял время как людям, которые смогли приехать на курсы, так и тем, кто был в онлайн. Программа дает много интересной теории после которо...

Виталий Морозов

Управляющий ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ГРАНОЛА-ОПТ"
Программа обучения

Micro MBA. Персонал

Фото для отзыва
Кейс

32% работодателей скрывают важные условия работы до выхода сотрудника
Понравилось соотношение теории и тут же фактов практического применения знаний.

Вячеслав Катаев

Заместитель директора Индивидуальный предприниматель Захаров Юрий Михайлович
Программа обучения

Micro MBA. Персонал

Сравнение форматов обучения

Очный

  • Удостоверение о повышении квалификации
  • Профессиональный нетворкинг и партнёрства
  • Экспертная проработка ваших задач
  • Современные аудитории в центре ВДНХ
  • Живой диалог с экспертами и коллегами
  • Полный комплект учебных материалов
  • Доступ к пройденному материалу в записи
  • Пополняемая библиотека Подкастов

Дистанционный

  • Удостоверение о повышении квалификации
  • Уникальный экспертный видео-контент
  • Регулярные живые вебинары по управлению
  • Гибкий старт и самостоятельный график прохождения
  • Долгосрочный доступ к материалам
  • Надёжная платформа и оперативная техподдержка

Стоимость обучения

Micro MBA. Персонал

5 900 ₽/мес

рассрочка на 10 месяцев

или разово 59 000 ₽

Способы оплаты:

  • Банковская карта
  • Счёт
Записаться на курс
Иконка

Статус документа

Удостоверение о повышении квалификации

Иконка

Регистрация в ФРДО

Документ с внесением в ФРДО не зависимо от выбранного формата

Иконка

Защита от подделок

Документы имеют семь степеней защиты от подделки

Запишитесь сегодня

На обучение в очном формате

Начните вводить ИНН или наименование — данные заполнятся автоматически
    Количество сотрудников
    1

    Преимущества Русской школы управления

    Преподаватель Преподаватель Преподаватель

    1300+ преподавателей практиков

    Действующие руководители и консультанты, которые разбирают на занятиях реальные задачи вашей отрасли

    Иконка огонь

    72% выпускников растут в карьере

    Ускоряют карьерный рост в своей компании благодаря новым практическим навыкам

    Иконка
    Иконка
    Иконка

    Гибридный формат

    очно, онлайн и в записи

    Иконка настроек

    Держим фокус на практике

    Программы ориентированы на практику и применении знаний сразу в работе

    Надёжный подрядчик для вашей компании

    • Государственная лицензия № 029045 — обучение можно компенсировать и проводить через закупки
    • Международный сертификат качества ISO 9001, член РАБО и AMBA
    • Топ-5 рейтинга РБК среди
      бизнес-школ по количеству подготовленных выпускников MBA
    • Работаем по договору с юрлицами, полный комплект закрывающих документов
    Лицензия Лицензия
    Увеличьте показатели своего бизнеса через обучение сотрудников

    Оставьте заявку, чтобы получить консультацию персонального менеджера

    Ответы на часто задаваемые вопросы

    MBA (Master of Business Administration) — программы для подготовки сильных управленцев, построенные на практических кейсах и опыте экспертов. Два уровня помогают подобрать формат под роль сотрудника: МВА Лидер (400 ч) — для функциональных руководителей с расширенной специализацией; Mini MBA (250 ч, 6 модулей) — управленческий фундамент для руководителей разного уровня. Это единая лестница роста, по которой можно вести резерв.

    Программы разделены на модули с заранее известным расписанием, что позволяет планировать загрузку сотрудников. В МВА рекомендуем идти в темпе группы — это важно для работы над проектом; для открытого обучения (очно и онлайн) возможна большая гибкость графика. Доступ в личный кабинет с расписанием открывается после оплаты.

    Для физлиц доступна онлайн-оплата на сайте после регистрации. Для оплаты по счёту от юридического лица заполните форму регистрации — менеджер свяжется, уточнит детали и оформит полный пакет документов для бухгалтерии.

    МВА идёт в смешанном формате: очные модули по заранее определённому расписанию, а доступ к видеокурсам в составе программы открыт с момента старта и до защиты проекта. Даты известны заранее, поэтому обучение легко встроить в график компании.

    Для поступления на программы МВА нужны высшее образование и не менее 2 лет управленческого опыта — это ориентир при отборе руководителей и кадрового резерва.

    Нет. MBA (мастер делового администрирования) — это степень, подтверждающая управленческие компетенции; по итогам курса выдаётся диплом о профессиональной переподготовке. Для компании это релевантный формат развития руководителей и резерва: подтверждает освоение новых или усиление существующих компетенций.

    Для освоения программы участники проходят тестирование и готовят итоговый проект с применением изученных инструментов. По итогам успешных испытаний выдаётся диплом о профессиональной переподготовке с указанием пройденной программы MBA и регистрацией в ФРДО — удобно для отчётности L&D. Образец диплома.

    Международные аккредитации для российских бизнес-школ сейчас недоступны, а их наличие само по себе не говорит о качестве программы.

    При выборе поставщика опирайтесь на проверяемые факты. Качество программ РШУ подтверждают:
    • лицензия на образовательную деятельность Министерства образования № 029045;
    • опыт более 20 лет (MBA с 2005 года, первый в России курс Mini MBA;
    • свыше 150 000 выпускников из 15 000 компаний);
    • международный сертификат соответствия ISO 9001;
    • членство в Российской ассоциации бизнес-образования (РАБО);
    • места в рейтингах РБК, Smart Ranking, MBA.su и премии «Эффективное образование».
    Полный комплект документов предоставляем для тендера.
    Персональные данные обрабатываются в соответствии со 152-ФЗ и политикой конфиденциальности школы; по запросу подписываем NDA. Рабочие материалы и кейсы вашей компании не публикуются и не передаются третьим лицам.

    Доступ в личный кабинет предоставляется бессрочно — там можно скачать все презентационные и полезные материалы, которые остаются рабочим ресурсом сотрудника и компании. Доступ к видеозаписи занятий ограничен: она хранится 30 дней и даётся участникам очных курсов и онлайн-трансляций для повторения материала.

    Большинство заданий отрабатывается на самих модулях. В программах МВА между модулями идёт проработка заданий по проекту группы. Результаты отработки на рабочих задачах можно обсудить с преподавателем и получить обратную связь.

    Да. Преподаватели-практики отвечают на вопросы во время занятий, а после обучения к ним можно обратиться через сотрудников РШУ. Если задача бизнеса требует более глубокой проработки, доступна индивидуальная консультация; стоимость зависит от сложности и объёма работы преподавателя.

    Да, и это приветствуется. У РШУ живое обучение у практиков: весь процесс построен на разборе, преподаватель может подробнее остановиться на нужном вопросе. В онлайн-трансляции рекомендуем подключаться со звуком и видео — так взаимодействие с преподавателями и коллегами эффективнее.

    Читайте наши статьи

    Смотреть все статьи
    Фото Кейс выпускника: Когда интуиции в медиа уже недостаточно

    Кейс выпускника: Когда интуиции в медиа уже недостаточно
    Фото Кейс - Как один модуль по маркетингу закрыл задачу, которая висела больше года

    Кейс - Как один модуль по маркетингу закрыл задачу, которая висела больше года
    Фото Сколько стоит Mini MBA в 2026 году: за что платит руководитель и как сравнить программы без маркетинговых ловушек

    Сколько стоит Mini MBA в 2026 году: за что платит руководитель и как сравнить программы без маркетинговых ловушек
    Фото Как обмен опытом между заводами сокращает простои и наращивает выпуск продукции: Кейс АО «ИНВЕСТ ПРОМ ГРУПП»

    Как обмен опытом между заводами сокращает простои и наращивает выпуск продукции: Кейс АО «ИНВЕСТ ПРОМ ГРУПП»

    Фото Как в России становятся руководителями: почему управленцев чаще повышают, чем готовят к роли

    Как в России становятся руководителями: почему управленцев чаще повышают, чем готовят к роли
    Фото Кейс выпускника - HR-директор завода: как Mini MBA помог перестроить управление людьми

    Кейс выпускника - HR-директор завода: как Mini MBA помог перестроить управление людьми
    Фото Финансовый директор как бизнес-партнёр: как перейти от отчётности к стратегии

    Финансовый директор как бизнес-партнёр: как перейти от отчётности к стратегии
    Фото Как один нейроагент делает холодный аутрич, который вручную не сделать

    Как один нейроагент делает холодный аутрич, который вручную не сделать
    Мы используем Cookies, в том числе с использованием сервиса веб-аналитики "Яндекс.Метрика". Продолжая использовать наш сайт, вы даете Согласие на обработку данных Cookies, в том числе с использованием сервиса веб-аналитики "Яндекс.Метрика" в соответствии с Политикой . Это файлы, которые помогают нам сделать ваш опыт взаимодействия с сайтом удобнее.