По результатам одного из исследований, Россия находится на 80-м месте по уровню управленческой культуры. Вы согласны с такой оценкой?
К сожалению, да. Самым удивительным является то, что (и я постоянно говорю об этом на своих семинарах) что люди, которые приходят к нам учиться, они учатся каким-то конкретным методикам, инструментам в области финансов, маркетинга, продаж. И никто не хочет учиться управлять людьми. К сожалению, исследования, которые проводятся в Европе, показывают, что Россия находится на последних местах по степени удовлетворённости жизнью. Есть такой американец Инглехард, который с 80-го года опрашивает людей, задавая один и тот же вопрос: «Насколько вы довольный жизнью? Оцените по 10-бальной шкале» Россия входит в последнюю десятку вместе с Ираком. О чём это говорит? О том, что система управления вообще такова, что люди недовольны отношением. И это поразительно. Вообще, культура управления людьми в России очень низкая и она во многом связана с какими-то полукриминальными советами, которые периодически попадают в Интернет-сообщения, и даже в семинары и тренинги «Как прижать? Как придавить? Как обмануть? Как наказать?» И, конечно, такая культура приводит к абсолютной неудовлетворённости людей…страна несчастных людей получилась.. и то, что мы занимаем 80-е место.. это однозначно. Большинство людей не знают, как управлять, и люди недовольны управлением в компаниях. Вот, маркетинг, финансы – да, это надо, а как управлять людьми, да это я и без всякой учёбы могу сказать, как надо. И вот таких людей стало слишком много в России. Они начинают управлять, и их управление строится на том, как наказать. Может так получиться, что люди получают очень небольшую зарплату и они довольны работой, а бывает так, что получают большую зарплату и при этом очень недовольны. И при этом несчастны.
Ваш новый мастер-класс посвящён тому, как получить выдающиеся результаты от обычных, рядовых сотрудников. Вы действительно считаете, что это возможно? Назовите три самых главных, на ваш взгляд, критерия компетентного руководителя
Общий подход сначала. Сама ситуация построена так, чтоб с одной стороны, люди, подчинённые, которые работают в коллективе, были лучшими, выдавали на-гора феноменальные результаты, и с другой стороны, были удовлетворены своим трудом. То, что мы рассматриваем на мастер-классе уникально само по себе. И невозможно сказать, что если ты сделаешь вот это, то все вокруг вдруг станут счастливыми. Это всё-таки слишком упрощённый взгляд на управление людьми. Мы рассматриваем на мастер-классе уникальные кейсы, где из бездельников людей делают ударниками, и они готовы выкладываться на своего работодателя.
при каких-то определённых условиях..
Да, при каких-то определённых условиях. И мы рассматриваем основы так называемого лидерства в коллективе, когда мы говорим о том, что если человек взялся за руководство людьми, то он должен обладать, по крайней мере, следующим: он должен показать, куда компания идёт, второе – он должен заботиться о каждом из людей и заботиться чтобы люди работали в команде. Итак, есть 3 цели – видение, команда, человек. И в каждом случае есть инструментарий, который позволяет сделать людей более спокойными, убеждёнными. Если человек не понимает, куда идёт компания, велика вероятность того, что он не понимает, что будет завтра с ним. Его уволят? Продадут? Либо заставят работать за меньшие деньги? Поэтому три качества человека – понимание того пути, куда идёт компания – стратегическое видение, второе – умение работать с командой и делать людей командой, и третье – умение управлять каждым из них, заботиться о них, мотивировать каждого. А потом мы говорим, как конкретно это всё реализуется, на конкретных кейсах.
По вашим ощущениям: изменились ли в компаниях за последний год, в связи с известными событиями, отношения «руководитель-подчинённый»?
Общая тенденция такова, что кризис привёл к тому, что сложилась совершенно необычная ситуации на рынке труда. Если раньше руководители, приходя на семинар, говорили о том, что у нас недостаток, дефицит трудовых ресурсов, поэтому нам приходится мириться с тем, что мы имеем, с бездельничаньем, непрофессионализмом, и даже воровством, то сегодня ситуация совсем другая. Люди, осознав новую ситуацию на рынке, поняли, что можно совсем по-другому управлять более автократично, и, конечно, это позитивно сказалось на том, что мы можем привлекать более квалифицированных людей, а от тех, кто действительно не хочет работать, попытаться избавиться. Сегодня мои семинары показывают, что новая ситуация на рынке привела к тому, что компании легко стали расставаться с сотрудниками и что можно приобрести квалифицированный персонал за относительно приемлемую заработанную плату. Вот основная тенденция. Поэтому я думаю, что не изменился навык менеджмента, а, скорее, изменилась ситуация, которая позволяет по иному смотреть на людей как человеческий ресурс – более прагматично, и в тоже время, как мне кажется, без понимания того, что есть необходимость улучшать свой стиль руководителя.
Т.е. сейчас не то время, когда руководитель будет озабочен уровнем своей управленческой культуры..
Да, совершенно верно. Это одна ситуация, и вторая, когда это не касается тех небольших компаний, где имеется ограниченность ресурсов. Это небольшие города, где люди не хотят работать и, в тоже время, требуется дешёвая рабочая сила. Ещё одна существующая тенденция: многие компании пытаются купить производство в регионах, либо переместить своё производство в регионы, где более дешёвая рабочая сила. Там они сталкиваются с тем, что надо мотивировать людей и, как ни странно, они удивляются тому, что материальная мотивация, которая понятна людям в больших городах, абсолютно не работает в маленьких городах, где люди говорят: да, неплохо, когда большая зарплата, но мы не будем стараться.
Получается, что рабочая сила дешёвая, но и отдача..
Отдача никакая, совершенно верно, и проблема этих компаний как раз заключается в том, что осваивать навыки, как управлять людьми, у которых немотивированное поведение. Ещё в шестидесятых годах Абрахам Маслоу сказал, что, оказывается, есть категория людей, которая не хочет работать, и привёл термин, который сегодня используется – «которые стараются не стараться, придя на работу». И вот что нужно сделать, чтобы из них сделать ударников, как раз об этом мой мастер-класс в «Русской Школе Управления» - как научить руководителя управлять людьми, которые стараются не стараться.
Много таких вообще людей? Можно назвать какой-то процент?
Да. ВЦИОМ говорит, что основная проблема заключается в том, что по исследованиям 2008 года в России только 30% людей выбирают профессию, которая им нравится. 70% работают по разным причинам, но не потому, что это им нравится. И это означает, что если им не нравится работа, они всегда будут демонстрировать поведение, которое называется «стараться не стараться».
