Видеокурс «Директор по персоналу»

Наиболее эффективные HR-стратегии. Как сформировать коллектив единомышленников, сплоченно работающих на достижение общей цели? Эксперты Русской Школы Управления разработали курс «Директор по персоналу», обучающий современным методам подбора, оценки, мотивации персонала.

В программе:

• Обязанности директора по персоналу.

• Создание и внедрение HR-стратегии, соответствующей бизнес-модели компании.

• Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.

• HR-аудит и HR-аналитика.

• Автоматизация работы HR-подразделения.

• Способы поиска и критерии подбора персонала.

• Испытательной срок.

• Особенности корпоративной, профессиональной, социальной адаптации новых сотрудников.Что препятствует адаптации.

• Принцип балльно-факторной оценки должностей. Грейдирование.

• Зависимость заработной платы сотрудника от грейда.

• Разработка системы премирования в зависимости от выполнения поставленных целей.

• Основы маркетинга персонала.

• Матрица коммуникаций и работа с изменениями. Теория поколений.

Курс предназначен для тех, кто:

• Руководит HR-службой.

• Строит карьеру и намерен возглавить HR-службу.

• Отвечает за разработку и внедрение HR-стратегии компании.

1. 01

   Бюджетирование затрат на персонал

   • Понятие бюджетирования, HR-бюджет.
   • Виды бюджетов, основные методики и способы бюджетирования.
   • Виды затрат (расходов) компании.
   • HR-бюджет: локальный, функциональный.
   • Классификация и численность персонала, нормирование труда.
   • Классификация персонала по категориям и группам.
   • Списочная и среднесписочная численность персонала.
   • Нормирование труда, примеры расчетов трудоемкости в кадровой работе.
   • Формирование бюджета оплаты труда ФОТ.
   • Состав расходов на оплату труда.
   • Методы планирования фонда заработной платы: традиционный, прямой, нормативный, по аналогии.
   • Примеры расчетов ФЗП разными методами.
   • Планирование премии в фонде оплаты труда.
   • Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
   • Состав затрат на поиск и адаптацию персонала.
   • Планирование затрат на подбор традиционным и прямым методами.
   • Порядок формирования бюджета на обучение и развитие персонала.
   • Примеры формирования бюджета обучения и развития персонала разными методами.
   • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
   • Планирование расходов на корпоративные льготы и мероприятия.
   • Обоснование расходов по ФОТ с использованием факторного анализа.
   • Примеры расчета расходов по факторам, вызывающим отклонения бюджета.
   • Бюджетирование затрат на персонал.
   • Понятие бюджетирования.
   • Классификация и численность персонала, нормирование труда.
   • Формирование бюджета оплаты труда – ФОТ.
   • Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
   • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
2. 01

   Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

   • Разработка модели компетенций.
   • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
   • Технология подбора персонала.
   • Профиль должности/вакансии.
   • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
   • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
3. 01

   Технологии грейдирования

   • Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда
   • Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
   • Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
   • Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
   • Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
   • Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
   • Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
   • Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании
4. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».
5. 01

   Управление изменениями при работе с персоналом

   • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
   • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
   • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
   • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
   • Эффективное внедрение изменений.
   • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
   • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
   • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
   • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
   • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
   • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
   • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
   • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
   • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация.