Видеокурс «Специалист по компенсациям и льготам. Практический курс»

Человеческий ресурс может быть особенно эффективным при правильном управлении. Оно должно базироваться не на методе догадок, проб и ошибок, а на анализе и расчетах. Выстроить систему управления в компании на основании современных инструментов довольно сложно. Зато те, кто разбирается в системе компенсаций и льгот, востребованы, а их труд хорошо оплачивается. Курс РШУ поможет вам стать таким специалистом.

В программе:

• Как мотивировать сотрудников? Мониторинг удовлетворенности.

• Варианты оплаты труда. Особенности и преимущества.

• Система грейдов. Пересмотр зарплат.

• Оценка эффективности работы.

• Социальные льготы. Нематериальная мотивация.

• Модель компетенций. Изучение структуры на примере отечественных компаний.

• Адаптация нового сотрудника. Подводные камни на этом этапе.

• Грейдирование должностей. Как составить работающий алгоритм?

• Разработка системы вознаграждения.

• Социальные льготы. Оценка результатов по японскому шаблону.

Практический курс «Специалист по компенсациям и льготам» рекомендуется:

• HR-специалистам.

• Начальникам отдела труда и заработной платы.

• Директорам по персоналу.

• Тем, кто хочет стать специалистом в области C&B.

• Начальникам и сотрудникам финансовых служб.

1. 01

   Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация. KPI

   • Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
   • Составляющие и принципы системы мотивации персонала.
   • Причины и факторы демотивации сотрудников.
   • Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
   • Постоянная часть вознаграждения.
   • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
   • Методы разработки факторов оценки.
   • Оптимальная цена должности.
   • Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей.
   • Определение роста зарплат внутри диапазона. Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения.
   • Пересмотр зарплат.
   • Переменная часть вознаграждения.
   • Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования.
   • Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
   • Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
   • Нематериальная мотивация.
   • Факторы нематериальной мотивации персонала.
   • Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения.
   • Корпоративная культура.
   • Формирование управленческий команд и эффективное управление ими.
   • Кадровый резерв. Обучение и наставничество.
   • Оценка эффективности нематериальной мотивации.
   • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI.
   • Определение результативности сотрудника. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника.
   • Учет индивидуальных и коллективных результатов.
   • Неоправданные ожидания. Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard).
2. 01

   Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

   • Разработка модели компетенций.
   • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
   • Технология подбора персонала.
   • Профиль должности/вакансии.
   • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
   • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
3. 01

   Технологии грейдирования

   • Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда
   • Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
   • Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
   • Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
   • Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
   • Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
   • Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
   • Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании
4. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».