Видеокурс «Управление эффективностью и карьерой сотрудников»

Сложно совместить KPI, бизнес-цели и задачи в одной системе? Персонал не фокусируется на бизнес-целях, сбивается фокус, нет синергии? Не понимаете, как оценить эффективность сотрудников и команд, их вклад в результаты? Допускаете ошибки при построении шкал и весов для KPI? Хотите разобраться с разными подходами в целеполагании и управлении эффективностью персонала? Тогда вам подходит этот курс повышения квалификации от Русской Школы Управления.

{{ toggle_program_text }}

1. 01

   Концепция создания корпоративного университета

   • Корпоративный университет – важное производственное подразделение.
   • Ценность корпоративного университета для компании.
   • Моделирование деятельности Корпоративного университета.
   • Корпоративная культура как основа формирования команды.
   • Целевое использование Корпоративного университета.
   • Стратегия Корпоративного университета.
   • Тактика Корпоративного университета.
   • Оценка эффективности Корпоративного университета.
   • Организационно-штатная структура Корпоративного университета.
   • Центр финансовой ответственности.
2. 01

   Корпоративный университет

   • Место Корпоративного университета (КУ) в стратегии развития организации.
   • Корпоративный университет, Учебный центр или Отдел обучения – выбор бизнес-модели для Вашей организации. Ценность КУ для бизнеса. Стратегия и политика обучения (внешние провайдеры и внутренние тренеры). Принципы и показатели формирования КУ.
   • Этапы создания.
   • Диагностика текущей ситуации в компании. Цели и задачи создания КУ.
   • Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения. Выбор внешних провайдеров и внутренних тренеров. Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении. Разработка системы программ тренингов, семинаров и других обучающих процедур КУ.
   • Определение вклада КУ в стратегические показатели работы компании (оценка продуктов КУ, эффективность наставничества линейных менеджеров, уровень знаний и умений, полученных сотрудниками). Разработка плана мероприятий и бюджета КУ. Анализ дальнейшей эффективности КУ.
   • Внутренний и внешний PR и коммуникации в работе КУ. Влияние на силу HR-бренда компании.
   • Формирование структуры, определение основных функций.
   • Организационная структура КУ. Основные функции КУ. Основные формы деятельности КУ. Планирование и управление бюджетом КУ. Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения. Разработка документов, регламентирующих деятельность КУ.
   • Управление командой.
   • Руководитель КУ. Привлечение, найм, адаптация и оценка сотрудников КУ. Система мотивации для специалистов КУ.
   • Методическое обеспечение деятельности.
   • Технология формирования методологической базы КУ. Разработка учебного плана, программ обучения и материалов. Дистанционное обучение. Методы управления знаниями, формы и методы отчетности. Адаптация сотрудников. Вводное обучение. Наставничество. Обучение на рабочем месте.
   • Ключевые факторы успеха.
   • Критерии и факторы эффективности обучения. Вклад в бизнес-результат компании. Внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество. Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Пред и пост-тренинговое сопровождение.
3. 01

   Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала

   • Разработка и применение модели компетенций.
   • Структура компетенций. Примеры компетенций в российских и международных компаниях.
   • Оценка по компетенциям и оценка потенциала.
   • Организация системы найма и адаптации персонала. Технология подбора персонала.
   • Профиль должности / вакансии.
   • Источники и способы поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, точечный подбор (selection), массовый набор (mass recruitment), программа «Приведи друга» (referral bonus program).
   • Собеседование и оценка по компетенциям на этапе подбора кандидатов.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введение в должность. Наставничество и роль наставника.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
4. 01

   Технология внедрения ассессмент-центра в компании

   • Цели, задачи и области применения.
   • Основные этапы проекта.
   • Разработка компетенций.
   • Формирование матрицы оценки.
   • Административные вопросы.
   • Проведение Центров оценки.
   • Интеграция и подготовка отчетов.
   • Обратная связь для участника.
   • Построение индивидуального плана развития.
5. 01

   Оценка по компетенциям методом интервью

   • Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
   • Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
   • Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
   • Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
   • Структура интервью.
   • Создание вопросов на проверку компетенций.
   • Проверка гипотез и предположений.
   • Типичные ошибки при проведении интервью.
6. 01

   Развитие потенциала сотрудника. Тalent-management. Управление знаниями

   • Принципы «Talant Management» при найме и отборе сотрудников. Создание мотивационной среды. Применение технологии коучинга и наставничества для развития талантов.
   • Управление знаниями и управление ключевыми компетенциями. Планирование развития ключевых компетенций. Оценка уровня интеллектуального капитала. Связь стратегии управления персоналом и стратегии управления знаниями. Создание системы управления знаниями на основе корпоративного обучения.
7. 01

   Внедрение корпоративной культуры, мотивирующей к развитию. Инструменты внутреннего PR

   • Ценностный подход к управлению деятельностью команды.
   • Каркас корпоративной культуры.
   • Миссия, ценности, видение компании как инструмент управления.
   • Корпоративный культурный код.
   • Типы корпоративных культур.
   • Трансформация корпоративной культуры сквозь жизненный цикл организации.
   • Формирование корпоративной культуры.
   • Внутренний PR. Инструменты корпоративной пропаганды.
   • Организационная идеология.
   • Оценка эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры
   • Х и Y трудовой мотивации. Эволюция подходов. Теория поколений.
   • 10 факторов мотивационная организация труда. Современные приемы.
   • Калейдоскоп управленческих практик.
8. 01

   Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация. KPI

   • Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
   • Составляющие и принципы системы мотивации персонала.
   • Причины и факторы демотивации сотрудников.
   • Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
   • Постоянная часть вознаграждения.
   • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
   • Методы разработки факторов оценки.
   • Оптимальная цена должности.
   • Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей.
   • Определение роста зарплат внутри диапазона. Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения.
   • Пересмотр зарплат.
   • Переменная часть вознаграждения.
   • Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования.
   • Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
   • Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
   • Нематериальная мотивация.
   • Факторы нематериальной мотивации персонала.
   • Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения.
   • Корпоративная культура.
   • Формирование управленческий команд и эффективное управление ими.
   • Кадровый резерв. Обучение и наставничество.
   • Оценка эффективности нематериальной мотивации.
   • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI.
   • Определение результативности сотрудника. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника.
   • Учет индивидуальных и коллективных результатов.
   • Неоправданные ожидания. Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard).