Чему российских руководителей научил нынешний кризис?
Во-первых, тому, что есть ключевые сотрудники, их немало – где-то 20-40%. Это руководители высшего звена, наставники, яркие личности и брендовые фигуры, с которыми ассоциируется бизнес, руководители проектов, специалисты отдела логистики (у них в голове основная информация, контакты, технологии) и т.д. Это новый опыт для российского бизнеса. Раньше предприниматели стремились к тому, чтобы бизнес-система функционировала как часы, вне зависимости от того, кто в ней работает, чтобы любого человека можно было без лишних затрат и рисков сместить и заменить новым человеком. Сейчас начали понимать, что ключевые сотрудники нужны, и их нужно ценить.
Во-вторых, тому, что надо проводить постоянную «уборку» на предприятиях. В докризисный период появляется много лишних людей: демотивированных, нелояльных, некомпетентных, излишне критичных по отношению к руководству… В общем, тех, которых называют балластом. Он накапливается, и, как показал кризис, периодически необходимо производить оптимизацию, чистку персонала в компании.
В-третьих, что можно и даже нужно использовать интеллектуальный потенциал своего коллектива. Что касается сферы HR, то, как оказалось, своими силами можно проводить множество операций: оценку, обучение, развитие и т.д. То, на что раньше тратились большие средства и ради чего привлекались внешние ресурсы, теперь стали осуществлять собственными силами. При этом чувствуется дополнительный положительный эффект. Сотрудники HR - службы осознают себя не просто сторонними наблюдателями, а непосредственными участниками. Отсюда – подъем, креативность, вовлеченность.
В-четвертых, кризис показал руководителям, что служба управления персоналом нужна любой компании. Менеджеры по персоналу обеспечивают бесперебойную работу всего коллектива. Нет конфликтов, нет затрат, нет барьеров. Они работают с неформальными лидерами, сглаживают углы, снимают напряженность в команде. Грамотно управляемый персонал – это когда даже непопулярные решения руководства воспринимаются коллективом с пониманием. Таким образом, благодаря кризису отделы по персоналу показали свою значимость в бизнесе.
Какие плюсы и минусы можно выделить в сотрудничестве с кадровыми агентствами?
Обращаясь в кадровые агентства, руководители компаний, в первую очередь, имеют возможность воспользоваться наработанными базами данных. Выбирать кандидатов в сотрудничестве с рекрутингом – проще и быстрее. Во-вторых, продавая кандидата, кадровые агентства формулируют его ключевые достоинства и преимущества. Это значит, что работодателям не нужно проводить собственную оценку кандидата. В-третьих, кадровые агентства организуют сопровождение кандидата в адаптационный период, что является немаловажным. В-четвертых, если кандидат, допустим, не вжился в коллектив, не справляется с работой, показал какие-то барьеры, не хочет обучаться, то его можно безболезненно и достаточно оперативно сменить на другого. И опять же, при этом руководитель или менеджер по персоналу прилагает минимум усилий.
Из недостатков выделю следующие. Первое – дороговизна услуг. В благополучный период кадровые агентства оценивали свою работу до 20-25% годового оклада предлагаемого сотрудника. Сейчас эта планка несколько снижена. В зависимости от региона, отрасли и других факторов – это уже 10-13%. Недавно на занятиях ко мне подошла участница и рассказала, что в их кадровом агентстве берут всего один месячный оклад. Таким образом, этот недостаток уже не столь значительный.
Вторая трудность во взаимодействии с рекрутингом – недобросовестность некоторых агентств. Бывает, что работодатель не прописывает в договоре с кадровым агентством возможность того, что сотрудник может не подойти его компании. В этом случае работодатель теряет деньги, и вынужден снова искать подходящего кандидата. Хорошо, что сейчас менеджеры по персоналу более внимательно к этому относятся и формулируют соответствующий пункт в договоре.
продолжение интервью - в следующих новостях Школы
