HR-партнер
  • Повышение квалификации
  • 5 дней онлайн-трансляции
    c 09:00 до 14:30 (по московскому времени)
Регистрация
Цена
55 500 руб.
55 500 руб.
Рейтинг
Прослушали курс
3270 человек
Цена в месяц
{{ total >= 10000 ? currency(total / 10) : currency(total / 4) }}
В рассрочку на {{ total >= 10000 ? '10 месяцев' : '4 месяца' }} по карте
Хотите заказать этот курс в корпоративном формате?

Заполните форму:
Описание

Онлайн-курс «HR-партнер»

HR-партнер принимает участие в проектах компании наряду с руководителями и собственниками бизнеса, помогает решать вопросы, связанные с управлением персоналом. Это стратег, который должен разбираться не только в бизнесе, но и уметь:
— Налаживать взаимодействие между HR-подразделениями и бизнесом, обеспечивать внедрение общих стратегий и согласованность работы.
— Оптимизировать решение задач и автоматизировать процессы, связанные с персоналом (подбор, работа с вовлеченностью сотрудников, удержание, мотивацию, обучение и развитие, оценку).
— Совместно с руководством решать нестандартные задачи, стоящие перед бизнесом (выход компании на новые рынки или вывод нового продукта, оптимизация функций в кризисной ситуации).
— Находить новые возможности для развития HR-бренда, работать на долгосрочные цели бизнеса, формировать стратегию развития.
На курсе вы научитесь разбираться в маркетинге и HR-аналитике, а также узнаете, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыль компании.

Что входит
  • Прямой эфир

  • Учебные электронные материалы

  • Ответы на вопросы во время обучения

  • Удостоверение о повышении квалификации

  • Доступ к записи в течение 10 дней

{{ toggle_program_text }}
  1. 01

    HR-стратегия. Бюджетирование

    • Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
    • HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом
    • Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. План-фактный анализ.
    • Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
    • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом.
    • Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
    • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
    • Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
    • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
  2. 01

    Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала

    • Разработка модели компетенций.
    • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
    • Организация системы найма и адаптации персонала.
    • Технология подбора персонала.
    • Профиль должности/вакансии.
    • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
    • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
    • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
    • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
    • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
  3. 01

    Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

    • Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
    • Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
    • Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
    • Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
    • Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
    • Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
    • Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
    • Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
    • Практикум: Выставление оценок.
    • Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
    • Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.
  4. 01

    Управление карьерой. Кадровый резерв. Talent management

    • Управление карьерой.
    • Матрица управления карьерой. Карьерные треки.
    • Развитие подчиненных: подготовка и обучение руководителей.
    • Кадровый резерв.
    • Виды кадрового резерва: целевой, опережающий, управленческий, резерв роста.
    • Процедуры отбора в кадровый резерв, оценка резервистов.
    • Методы и инструменты развития резерва.
    • Оценка эффективности вложений в кадровый резерв.
    • Управление талантами.
    • Оценка, отбор, инструменты развития талантливых сотрудников.
    • Создание среды для привлечения и удержания талантливых сотрудников.
  5. 01

    Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг

    • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
    • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
    • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
    • Практикум: Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
    • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
    • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
    • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений. Оценка эффективности внедрения изменений.
    • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
    • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
    • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
    • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
    • Практикум: Создание EVP.
Процесс
    01

    Регистрация на курс

    02

    Оплата обучения

    03

    Прямой эфир в день занятия

    04

    Удостоверение о повышении квалификации

    05

    Доступ к записи курса на 10 дней

Для кого?
Целевая аудитория программы:
— HR-директора.
— HR ,бизнес-партнеры (HRBP)
— Инспекторы по кадрам
— Административные менеджеры.
— HR-аналитики.
— T&D и L&D менеджеры.
— Корпоративные карьерные консультанты.
Преподаватели
Мартынова Алла Александровна
Мартынова Алла Александровна

К.п.н., консультант по управлению, обучению и развитию персонала. Имеет практический опыт разработки и внедрения HR-технологий в розничном бизнесе.

Щипцова Ольга Викторовна
Щипцова Ольга Викторовна

Практик-эксперт. Консультант по управлению и организационному развитию. Опыт разработки и внедрения всех HR-бизнес-процессов на системном уровне.

Самоукина Наталья Васильевна
Самоукина Наталья Васильевна

К.п.н., доцент, консультант по управлению персоналом. Входит в топ‑5 бизнес-тренеров согласно исследованию «Лучшие бизнес-тренеры России 2004 –2014».

Клочко Мария Викторовна
Клочко Мария Викторовна

Эксперт в сфере профессиональных коммуникаций. Разработчик и ведущий учебных программ по технологиям переговоров и управлению персоналом, автор книг.

Косолапова Жанна Валерьевна
Косолапова Жанна Валерьевна

Бизнес-тренер, коуч, эксперт в области геймификации HR-процессов, игротехник. Опыт управленческой работы в международных компаниях — более 15 лет.

Лимонова Елена Ильинична
Лимонова Елена Ильинична

МВА, бизнес-тренер, консультант. Эксперт по подбору, оценке, развитию персонала. Директор кадрового агентства, опыт работы в федеральных компаниях.

Рекомендованные курсы
55 500 руб.
Регистрация