- Повышение квалификации
- 5 дней онлайн-трансляции c 09:00 до 14:30 (по московскому времени)
Онлайн-курс «Директор по персоналу»
Наиболее эффективные HR-стратегии. Как сформировать коллектив единомышленников, сплоченно работающих на достижение общей цели? Эксперты Русской Школы Управления разработали курс «Директор по персоналу», обучающий современным методам подбора, оценки, мотивации персонала.
В программе:
-
Обязанности директора по персоналу.
-
Создание и внедрение HR-стратегии, соответствующей бизнес-модели компании.
-
Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.
-
HR-аудит и HR-аналитика.
-
Автоматизация работы HR-подразделения.
-
Способы поиска и критерии подбора персонала.
-
Испытательной срок.
-
Особенности корпоративной, профессиональной, социальной адаптации новых сотрудников.Что препятствует адаптации.
-
Принцип балльно-факторной оценки должностей. Грейдирование.
-
Зависимость заработной платы сотрудника от грейда.
-
Разработка системы премирования в зависимости от выполнения поставленных целей.
-
Основы маркетинга персонала.
-
Матрица коммуникаций и работа с изменениями. Теория поколений.
Курс предназначен для тех, кто:
-
Руководит HR-службой.
-
Строит карьеру и намерен возглавить HR-службу.
-
Отвечает за разработку и внедрение HR-стратегии компании.
-
Прямой эфир
-
Учебные электронные материалы
-
Ответы на вопросы во время обучения
-
Удостоверение о повышении квалификации
-
Доступ к записи в течение 10 дней
-
01
HR-стратегия. Бюджетирование
- Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
- HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом
- Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. План-фактный анализ.
- Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом.
- Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
- Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
-
01
Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала
- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
-
01
Система грейдирования должностей
- Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
- Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
- Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
- Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
- Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
- Определение веса факторов с учетом специфики компании.
- Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
- Разработка балльно-факторной таблицы.
- Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.
- Практикум: «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу».
- Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
- Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
- Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
- Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
- Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами.
- Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
- Практикум: «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение».
- Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
- Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
- Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
- Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
- Выводы: результаты внедрения системы грейдов.
-
01
Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC
- Разработка целей и KPI по методологии BSC.
- Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
- Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
- Цели и показатели клиентской составляющей.
- Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
- Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
- Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
- Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
- Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
- Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
- Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
- Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
- Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
- Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
- 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
- Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
- Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
- Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
- Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
- Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
- Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
- Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
- Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».
-
01
Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг
- Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
- Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
- Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
- Практикум: Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
- Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
- Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
- Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений. Оценка эффективности внедрения изменений.
- Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
- Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
- Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
- Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
- Практикум: Создание EVP.
Регистрация на курс
Оплата обучения
Прямой эфир в день занятия
Удостоверение о повышении квалификации
Доступ к записи курса на 10 дней
Программа с точки зрения практики очень хорошая, многие до этого спорные вопросы улеглись в голове. Аудитория была разная и очень интересно было обмениваться опытом.
Москва, Россия