Онлайн-курс «Директор по персоналу»

Наиболее эффективные HR-стратегии. Как сформировать коллектив единомышленников, сплоченно работающих на достижение общей цели? Эксперты Русской Школы Управления разработали курс «Директор по персоналу», обучающий современным методам подбора, оценки, мотивации персонала.

В программе:

• Обязанности директора по персоналу.

• Создание и внедрение HR-стратегии, соответствующей бизнес-модели компании.

• Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.

• HR-аудит и HR-аналитика.

• Автоматизация работы HR-подразделения.

• Способы поиска и критерии подбора персонала.

• Испытательной срок.

• Особенности корпоративной, профессиональной, социальной адаптации новых сотрудников.Что препятствует адаптации.

• Принцип балльно-факторной оценки должностей. Грейдирование.

• Зависимость заработной платы сотрудника от грейда.

• Разработка системы премирования в зависимости от выполнения поставленных целей.

• Основы маркетинга персонала.

• Матрица коммуникаций и работа с изменениями. Теория поколений.

Курс предназначен для тех, кто:

• Руководит HR-службой.

• Строит карьеру и намерен возглавить HR-службу.

• Отвечает за разработку и внедрение HR-стратегии компании.

1. 01

   HR-стратегия. Бюджетирование

   • Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
   • HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом
   • Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. План-фактный анализ.
   • Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
   • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом.
   • Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
   • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
   • Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
   • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
2. 01

   Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала

   • Разработка модели компетенций.
   • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
   • Технология подбора персонала.
   • Профиль должности/вакансии.
   • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
   • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
   • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
   • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
   • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
3. 01

   Система грейдирования должностей

   • Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
   • Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
   • Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
   • Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
   • Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
   • Определение веса факторов с учетом специфики компании.
   • Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
   • Разработка балльно-факторной таблицы.
   • Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.
   • Практикум: «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу».
   • Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
   • Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
   • Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
   • Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
   • Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами.
   • Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
   • Практикум: «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение».
   • Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
   • Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
   • Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
   • Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
   • Выводы: результаты внедрения системы грейдов.
4. 01

   Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

   • Разработка целей и KPI по методологии BSC.
   • Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
   • Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
   • Цели и показатели клиентской составляющей.
   • Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
   • Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
   • Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
   • Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
   • Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
   • Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
   • Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
   • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
   • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
   • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
   • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
   • Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
   • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
   • Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
   • Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
   • Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
   • Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
   • Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».
5. 01

   Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг

   • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
   • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
   • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
   • Практикум: Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
   • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
   • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
   • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений. Оценка эффективности внедрения изменений.
   • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
   • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
   • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
   • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
   • Практикум: Создание EVP.