Кадровый голод в области квалифицированного (и не очень, а хотя бы готового трудиться) рабочего персонала — известная проблема современного рынка труда. Несмотря на некоторый рост популярности таких профессий (по данным Авито.Работа, количество резюме рабочих специалистов в 2020 году возросло), подбирать сотрудников по-прежнему трудно.
Ситуация осложняется, когда рекрутерам приходится искать большое количество рабочих, без соответствующего опыта, например, если раньше в компании такой подбор не велся. Особенно трудно набрать много работников за короткий срок. Основная проблема в такой ситуации — создать стабильный поток кандидатов, привлечь их интерес к работе в компании. Рассмотрим, какие инструменты можно использовать для организации массового подбора рабочего персонала при ограниченном бюджете.
Акция «Приведи друга»
Этот подход также называют реферальной программой. Он предполагает подключение сотрудников к поиску кандидатов среди знакомых. Того, по чьей рекомендации на завод устроился новый сотрудник, поощряют денежной премией при условии успешного прохождения кандидатом испытательного срока (для рабочих это 2-3 недели).
Как показывает практика, это наиболее эффективный инструмент. При минимальных затратах (обычно премия составляет 1000-3000 руб.) такая акция помогает привлечь значительное количество кандидатов. Главное — действительно платить работникам, которые приняли участие в программе и рекомендовали успешных кандидатов. Чтобы этот инструмент заработал, нужно провести внутреннюю PR-акцию:
- Для руководителей и специалистов среднего звена — разместить информацию в интранете, сделать рассылки по электронной почте.
- Для рабочих — повесить объявления на стендах, раздать листовки.
При хорошей организации акция «Приведи друга» может дать эффект уже через несколько месяцев и привлечь до 40-50% кандидатов.
Рекламные акции
Службы персонала, как правило, используют СМИ в своем регионе и соседних областях. Покупайте рекламу в районных газетах и местном телевидении, обычно она стоит не дорого.
Но размещать рекламу можно не только в СМИ. Используйте и другие каналы:
- Квитанции ЖКХ (договоры с учреждениями ЖКХ).
- Радио на местных продуктовых и вещевых рынках.
- В автобусах, маршрутках и электричках (договоры с транспортными компаниями).
- Раздача листовок в местах скопления людей.
- Расклейка объявлений в близлежащих населенных пунктах (в радиусе 50–70 километров) на досках объявлений, автобусных остановках, подъездах домов в спальных районах, вблизи предприятий.
Смотрите также: Где искать персонал. Массовый подбор.
Центры занятости
Информация о вакансиях передается во все службы занятости тех регионов, которые представляют интерес для предприятия. Это бесплатный инструмент, однако, не очень эффективный. Службы занятости, как правило, направляют недостаточно квалифицированных рабочих с низкой мотивацией.
Ярмарки вакансий
Ярмарки вакансий можно проводить, в том числе с использованием служб занятости. Как правило, они не против предоставить свое помещение и соглашаются вывесить объявления на своих стендах. Ярмарки можно проводить и в близлежащих регионах для формирования вахтовых бригад непосредственно в месте проживания. Например, специалист отдела персонала проводит первичное собеседование на ярмарке, проверяет документы и при положительном итоге собеседования формирует вахтовые бригады, отправляемые к месту работы на транспорте работодателя (автобусы).
Привлечение кадровых агентств и рекрутеров
В качестве партнеров можно привлечь московские и региональные агентства и рекрутеров-фрилансеров. Но услуги агентств дороги, а фрилансеры хоть и соглашаются на небольшую плату (например, в размере премии для работников компании), однако направляют не так уж много кандидатов.
Работные сайты
Такие сайты для привлечения рабочих, на наш взгляд, не очень полезны. Поэтому тратить большие средства на этот инструмент не стоит. Однако, если сайты бесплатные, разместить информацию там будет нелишним. Соберите базу из интернет-площадок с бесплатным или условно-бесплатным размещением объявлений о работе. Регулярно размещайте вакансии и проверяйте отклики.
Чтобы понять, какой инструмент привлечения рабочих наиболее эффективен именно для вашей компании, организуйте мониторинг источников. Например, добавьте в анкету, которую заполняют новые работники, графу «Откуда узнали о вакансии» и предложите отметить источники, чтобы кандидат просто поставил отметку. Для сохранения статистики используйте программные средства. Например, кадровики могут заносить данные в программу 1С, и при небольшой доработке программа будет формировать соответствующие отчеты.
